Meta acaba de cerrar una de las operaciones más llamativas de este final de año: la compra de Manus, una 'startup' de IA agéntica actualmente con sede en Singapur pero origen chino, conocida por ofrecer agentes capaces de ejecutar tareas complejas con poca supervisión. Las estimaciones sitúan el precio de dicha operación por encima de los 2.000 millones de dólares.

Lo interesante no es solo el tamaño del cheque: es lo que compra Meta (capacidad 'agéntica' lista para ofrecer a sus clientes y usuarios) y lo que intenta evitar: ruido geopolítico, dudas regulatorias y riesgos reputacionales, para lo cual Meta insiste en que cortará los vínculos de Manus con China y reforzará barreras de seguridad y gobernanza de datos.

Meta quiere agentes 'de verdad', no solo chatbots

Manus saltó a la fama a comienzos de este año por vender la idea de un 'trabajador digital' más autónomo: un agente capaz de encadenar acciones —por ejemplo, analizar información, escribir código o ejecutar tareas propias de trabajo de oficina— a partir de instrucciones relativamente simples (por ejemplo: "busca información, compárala, elabora un informe, genera una tabla y prepara un borrador listo para enviar").

Aquí está el matiz: Meta ya tiene Meta AI y una estrategia de lanzamiento de modelos de lenguaje ya establecida, pero la IA agéntica es algo diferente: un producto que ofrece acciones y no sólo palabras. La operación sugiere que Meta quiere acelerar ese salto integrando la tecnología de Manus en sus servicios dirigidos a miles de millones de usuarios.

Si 2023–2024 fue la época del auge del chatbot, 2025 se está cerrando con el inicio de otra carrera, la de los agentes de IA. El movimiento de Meta refuerza la idea de que los gigantes no solo competirán entrenando modelos: competirán comprando interfaces, equipos y productos que ya hayan resuelto parte del camino (seguridad, flujos de trabajo, integración con herramientas, etc.).

La compra como atajo para fichar talento

La carrera de la IA se ha convertido en una guerra en la que los recursos son cómputo + datos + talento. Meta ya dejó clara esta dinámica con su inversión en Scale AI: un acuerdo valorado en torno a 29.000 millones de dólares (con Meta tomando un 49% y fichando a Alexandr Wang como nuevo jefe absoluto de la IA de Meta). Dicho movimiento fue interpretado en ese momento como una forma de reforzar músculo operativo y de entrenamiento/evaluación de modelos.

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Zuckerberg pagó 10 millones para fichar a su nuevo jefe de IA. En sólo medio año, la relación entre ambos ya se ha vuelto tensa

Manus encaja como el siguiente eslabón: si el punto fuerte de Scale era (sobre todo) la infraestructura para entrenamiento, Manus son funciones agénticas 'empaquetadas' para casos de uso concretos (empresa, productividad, automatización). En conjunto, el mensaje es: Meta no quiere limitarse a "tener modelos competitivos", quiere convertirlos en comportamiento útil.

Para ello, el gran cuello de botella no es solo el modelo, sino cómo se controla, evalúa y lograr hacer fiable un agente. Y Meta puede lograr eso adquiriendo un equipo con experiencia probada en 'agent UX' (experiencia de usuario con agentes de IA).

El elefante en la habitación: China

En 2025, pocas combinaciones de palabras generan tanta alarma en Washington y en los mercados como las que incluyen 'IA' + 'China' + 'datos'. Por eso Meta se ha dado prisa para aclarar que separará completamente los vínculos de Manus con China, incluyendo cierres/traslados de operaciones.

Esto no es sólo un detalle de relaciones públicas (que también): es un intento de blindaje, porque si Meta quiere meter agentes en mensajería, trabajo, publicidad o herramientas para empresas, necesita que el mercado se convenza de que es capaz de hacerlo sin que su nuevo producto se convierta en el foco de constantes polémicas geopolíticas.

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En Genbeta | Mark Zuckerberg necesita más energía para mejorar su IA, así que ahora Meta se va a convertir en comercializadora eléctrica

A inicios de 2023, cuando Broadcom anunció la compra de VMware por 84.000 millones de dólares, muchos en la industria tecnológica se dieron cuenta de que se trataba de un movimiento estratégico enorme, pero no pensaron que fuera algo inusual: el mercado del software empresarial llevaba años consolidándose mediante adquisiciones y fusiones.

Pocos anticiparon el impacto humano y operativo que la llegada de Hock Tan —CEO de Broadcom y figura polémica por su estilo severo de gestión— tendría sobre una de las compañías más reputadas en el campo de la infraestructura digital.

Hoy, casi dos años después, se constata una transformación que ha dejado a VMware irreconocible.

Un encuentro que marcó un cambio de era

Hock Tan convocó un 'coffee chat' con empleados de VMware poco después de formalizar la compra. VMware llevaba décadas construyendo una cultura reconocida por su trato humano: campus amplios, jardines cuidados, servicios de bienestar, subsidios familiares, espacios de desconexión y una filosofía organizativa muy orientada al empleado.

Tan, en cambio, representa otra escuela muy diferente: la de la eficiencia extrema, la reducción de costes y la obsesión por la rentabilidad a corto y mediano plazo.

Durante la sesión, un empleado preguntó si Broadcom mantendría los beneficios de bienestar que caracterizaban a VMware. Según testimonios citados por The Information, la respuesta de Tan fue contundente:

"¿Por qué iba a hacer algo así? No soy vuestro papá".

La frase no solo simboliza un choque brutal de culturas corporativos, sino que sirvió como anticipo de lo que iba a pasar: un desmontaje total del modelo de empresa que VMware había construido.

Despidos masivos

La compra se cerró oficialmente a finales de 2023. Apenas días después, Broadcom ya había despedido a 1.300 empleados solo en California, el primer indicio de una ola que no tardaría en hacerse global. A estas alturas, Broadcom ha reducido la plantilla de VMware de unos 38.000 trabajadores a cerca de 16.000, es decir, la mitad de la fuerza laboral.

Para Tan, estos recortes formaban parte de una estrategia de 'enfoque', de deshacerse de lo que él considera capas intermedias, servicios duplicados o productos que no encajan en la visión de Broadcom. Para miles de empleados alrededor del mundo, significó el fin abrupto de largas carreras profesionales en una empresa que históricamente había sido vista como un empleador estable.

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Sabíamos que los CEO de las grandes empresas estaban muy bien pagados. Lo que no sabíamos era cuánto les habían subido el sueldo

La transformación del campus

La transformación del campus de VMware en Palo Alto sirve como símbolo de cómo terminó cambiando la propia empresa: antes de su adquisición por Broadcom, dicho campus contaba con 18 edificios, 100 acres de jardines, anfiteatro al aire libre, estanque con tortugas, guardería, etc.

Tras la llegada de Broadcom se vendieron todos los edificios excepto cinco, se retiraron hasta las máquinas de espresso y otros servicios premium que eran parte del ADN del campus... y curiosamente, lo único que permaneció (no está muy claro por qué) fueron las famosas tortugas del estanque.

Un nuevo modelo de negocio

De forma paralela a los recortes humanos y físicos, Broadcom anunció cambios radicales en el modelo comercial de VMware:

• Eliminación de las licencias perpetuas, con migración obligatoria a un modelo de suscripciones.
• Simplificación extrema del catálogo de productos.
• Cancelación de numerosos acuerdos con partners.
• Aumento del precio efectivo para muchos clientes.

Paradójicamente, Broadcom ha difundido un aumento de ingresos cercano al 20%, demostrando que la estrategia —aunque polémica— funciona en términos financieros.

En realidad, Hock Tan es conocido por convertir adquisiciones en motores de rentabilidad usando un mismo patrón: reducción masiva de gastos operativos + enfoque en los productos más rentables + desinversión en 'áreas no estratégicas' + orientación total a grandes clientes empresariales.

¿Es este el futuro de Silicon Valley?

El caso VMware se cita cada vez más como advertencia al abordar las consecuencias de las adquisiciones tecnológicas:

• Pérdida de confianza de partners y clientes: Muchos clientes reportaron sorpresas negativas en precios y licenciamiento. Algunos proveedores dejaron de vender VMware al perder su condición de partners.
• Éxodo de talento: Más allá de los despidos, numerosos ingenieros clave han abandonado voluntariamente la empresa ante la pérdida del clima laboral que definía a VMware.
• Reconfiguración del mercado de virtualización: La agresividad de Broadcom ha abierto espacio para competidores que antes parecían marginales.

Todo esto ofrece un retrato del enfrentamiento de dos culturas empresariales irreconciliables. Y es que, para muchos, VMware representaba la cultura Silicon Valley clásica (bienestar, innovación, comunidad, estabilidad), mientras que Broadcom representa un capitalismo industrial sin adornos (eficiencia, optimización, retornos inmediatos).

Para los defensores de este último, Broadcom se ha limitado a salvar a VMware de su exceso de complacencia.

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En Genbeta | Google ya no es el 'trabajo de tus sueños': los recortes y despidos masivos están mutando la cultura laboral de la empresa 

El llamado 'burnout' laboral ha dejado de ser una cuestión de bienestar individual o de 'ambiente laboral': hoy representa una amenaza económica, e incluso sanitaria, comparable en impacto financiero a muchas enfermedades crónicas. De acuerdo con los datos recogidos por la consulta EY (antiguamente conocida como Ernst & Young), el agotamiento laboral cuesta a las empresas estadounidenses más de 355.000 millones de dólares al año, una cifra que supera incluso el coste relacionado con el Alzheimer.

Este fenómeno no solo deteriora la productividad; también se asocia a graves consecuencias para la salud: mayor incidencia de enfermedades cardíacas, trastornos mentales y un riesgo elevado de suicidio. En resumen: comprender y atacar este problema se ha convertido en una prioridad estratégica para organizaciones de todos los sectores.

Del agotamiento evidente al 'desgaste silencioso': por qué los indicadores tradicionales ya no funcionan

El interés por el 'burnout' ha explotado dentro del ámbito de los RRHH. Según la investigación presentada por la compañía Dayforce, algunos de los supuestos más extendidos sobre quién está en mayor riesgo o qué estrategias funcionan para mitigarlo podrían estar equivocados.

A este escenario se suma un segundo fenómeno complementario: el llamado 'quiet cracking' o 'desgaste silencioso', un estado en el que los empleados parecen estar bien en la superficie, continúan cumpliendo con su trabajo, pero internamente sufren niveles profundos de estrés, desconexión o desgaste. Frank Giampietro, director de binestar de EY para las Américas, advierte que esto evidencia un problema central:

"Los líderes deben abandonar la noción anticuada de que el compromiso de los empleados es por sí solo un indicador de la salud organizacional".

En Genbeta

"El síndrome de 'burnout' no existe": una CEO critica a la gente agotada por el trabajo en un podcast y la psicología la contradice

En otras palabras: las encuestas tradicionales de 'engagement' (implicación) son insuficientes. Pueden mostrar una foto superficial del clima emocional, pero no capturan los matices de la experiencia laboral real ni la complejidad del agotamiento contemporáneo.

El 'Vitality Index': una respuesta técnica a un problema humano y económico

Frente a este desafío, EY ha desarrollado el 'Vitality Index', una herramienta diseñada para medir y fortalecer el bienestar de la fuerza laboral. A diferencia de los indicadores tradicionales, esta metodología combina múltiples dimensiones de la experiencia del empleado, tanto dentro como fuera del trabajo, y ayuda a pasar de apagar incendios a construir ecosistemas sostenibles de bienestar.

¿Qué lo hace diferente?

• Mira más cosas, no solo una: Las encuestas típicas preguntan si te gusta tu trabajo y poco más. El Vitality Index, en cambio, mira varias áreas de tu vida (cómo duermes, cómo te sientes, tu energía, tu carga laboral…).
• Da pistas claras sobre qué mejorar: No solo dice "hay problemas", sino qué problemas son y dónde están (en qué áreas aumenta el 'burnout', qué prácticas de gestión que están generando desgaste, o qué desigualdades internas que pueden pasar desapercibidas).
• Permite soluciones hechas a medida: En vez de aplicar la misma solución para todos —como poner un curso de meditación para toda la empresa— el Index revela quién necesita qué.

La economía del burnout: por qué la salud de los empleados es una decisión financiera

Los costes del burnout no provienen únicamente de la pérdida directa de productividad. Según EY, se acumulan a través de:

• ausentismo,
• presentismo (estar físicamente presente pero mentalmente desconectado),
• rotación de personal,
• incremento de gastos sanitarios.

En Genbeta

Las personas más felices tienen un hábito esencial y simple. Empieza en casa y en el escritorio y fomenta su productividad

Precisamente por ello, Giampietro sostiene que demostrar el retorno económico de invertir en bienestar es clave para acelerar la adopción de nuevas estrategias:

"Cuanto más se pueda mostrar la conexión directa entre bienestar y retorno de la inversión —ya sea en ingresos o en productividad—, más difícil será ignorarlo".

Este enfoque respalda una tendencia global: el bienestar ya no es un mero beneficio complementario, sino un componente central del modelo de negocio.

Un futuro donde bienestar y productividad dejan de ser intereses contrapuestos

El surgimiento de herramientas como el Vitality Index refleja un punto de inflexión: las organizaciones están empezando a comprender que no hay un verdadero rendimiento sostenible sin bienestar real.

La crisis del 'burnout' está obligando a repensar la relación entre empresas y personas, demostrando que las métricas del pasado ya no bastan y que la salud psicológico-emocional es tan estratégica como la innovación o las ventas.

Vía| WorkLife

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En Genbeta | Como España envejece cada vez más, la OCDE ha pedido que alarguemos el tiempo que pasamos trabajando. No están teniendo algo en cuenta 

La figura de José Elías —empresario catalán, fundador de Audax Renovables y propietario de la cadena de congelados La Sirena— se ha consolidado en los últimos años como un referente mediático tan influyente como controvertido. De hecho, su estilo de comunicación directo y, en ocasiones, abrupto, le ha situado ahora en el centro de una polémica sobre los límites del compromiso profesional.

El motivo han sido sus recientes declaraciones en el pódcast Búscate la vida: Elías explicó que evalúa la implicación de sus directivos llamándolos un sábado a las once de la noche y contando los tonos que tardan en responder. Este gesto, aparentemente anecdótico, es para él un indicador inequívoco del nivel de entrega real del empleado, más honesto —según sostiene— que cualquier entrevista o currículum.

Un método poco convencional para seleccionar directivos

José Elías afirma abiertamente que las entrevistas laborales tradicionales apenas sirven para identificar el verdadero nivel de implicación de un candidato. Considera que en ese escenario todo puede maquillarse: actitud, discurso, motivación e incluso trayectoria. Por eso prefiere observar comportamientos que, a su juicio, no se pueden simular.

Tal y como recoge uno de los documentos, al incorporar a un nuevo directivo realiza una llamada el primer sábado por la noche solo para observar si contesta y en cuántos tonos lo hace. No espera obtener información concreta; simplemente quiere ver la reacción espontánea del candidato, porque ahí —dice— "ya me estás respondiendo implícitamente cuál es tu nivel de implicación conmigo".

Según su explicación, esa llamada intempestiva funciona como una prueba de fuego: revela quién está dispuesto a priorizar la empresa incluso fuera del horario laboral y quién no. De hecho, insiste en que si necesita contactar a su director general un sábado a las once de la noche, este debe responder sin demora, porque de lo contrario "no me vale para eso".

En Trendencias

El millonario español José Elías reacciona sin tapujos sobre el emprendimiento y los autónomos: "Es lo más cercano a la esclavitud"

Los hechos como medida de autenticidad

Más allá de la prueba concreta, la posición de Elías gira en torno a la idea de que la autenticidad profesional no se mide por lo que uno dice, sino por lo que hace. En una época en la que, según él, es fácil adornar perfiles y exagerar méritos, lo único verdaderamente fiable es la conducta observable:

"Los hechos son las únicas verdades [...] como yo te llame el sábado a las once de la noche y no me cojas a los tres tonos, ya me estás respondiendo".

Las declaraciones de Elías generan debate público, no solo por la práctica en sí, sino por lo que implica en términos de cultura corporativa: sus palabras chocan frontalmente con el marco legal español, que garantiza derecho al descanso, desconexión digital y límites de jornada.

Disponibilidad diferenciada según el puesto

Aunque sus declaraciones pueden interpretarse como una exigencia generalizada para toda la plantilla, el empresario matiza que este nivel de demanda se dirige principalmente a los puestos de alta responsabilidad. Para él, la responsabilidad jerárquica lleva aparejada una obligación proporcional de entrega.

Reconoce, sin embargo, que trabaja con perfiles muy diversos, incluidos algunos que no responden fuera del horario laboral, pero que eso no cambia su percepción sobre quién está realmente implicado:

"Trabajo con los que me cogen el teléfono y con los que no. Pero yo sé quién eres".

Imagen | Marcos Merino mediante IA

En Genbeta | No respetar el derecho a la desconexión digital de su empleada les ha costado 1.500 euros: no paraban de mandarle emails

Tras meses de incertidumbre tecnológica y quejas por parte de las patronales, el Gobierno ha decidido posponer la entrada en vigor del sistema tecnológico de facturación Verifactu. Lo que iba a ser una obligación inminente para muchos autónomos y empresas se aplaza un año más, según recoge elDiario.es.

Nuevas fechas en el calendario. El Consejo de Ministros aprobará un Real Decreto-ley que modifica los plazos originales. Las empresas (contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades) no tendrán que tener sus sistemas adaptados hasta el 1 de enero de 2027. Por su parte, los autónomos ganan aún más tiempo: su fecha límite se desplaza hasta el 1 de julio de 2027. 

Este movimiento responde a un acuerdo político con Junts y a las demandas de asociaciones como ATA y Pimec, que alertaban de los costes de implementación (entre 1.000 y 6.000 euros) y la falta de preparación del tejido empresarial. Por otra parte estaban las multas: como recoge elEconomista, las sanciones iban hasta los 50.000 euros.

¿Qué es exactamente lo que se retrasa? Hay que recordar que Verifactu no es un software o programa específico, sino un reglamento técnico que deben cumplir los programas de facturación. El objetivo de Hacienda es evitar el fraude fiscal mediante la prohibición del "software de doble uso". Antes 2026, y ahora desde 2027, cualquier programa que emita facturas deberá garantizar la integridad, conservación y trazabilidad de los registros. 

Es decir una vez emitida una factura, no se podrá modificar sin dejar rastro. Además, todas deberán incluir un código QR para que los clientes puedan verificar su autenticidad. Todas salvo las facturas simples que veremos a continuación.

En Genbeta

El Gobierno propone subir la cuota de autónomos en 2026 entre 200 y 2.500 euros anuales. Las asociaciones lo tachan de "sablazo"

El mito del "adiós al Excel". Uno de los puntos que más confusión ha generado de toda la polémica es si Verifactu obliga a utilizar un nuevo software a todos los autónomos. La respuesta tiene matices importantes. Si un profesional utiliza Word o Excel meramente como una "máquina de escribir" digital (para introducir datos, imprimir y guardar), no está obligado a adoptar Verifactu.

Pero la Agencia Tributaria hila fino: si ese Excel utiliza macros, fórmulas complejas o automatizaciones para generar la contabilidad, entonces sí se considera un Sistema Informático de Facturación (SIF) y deberá cumplir con los estrictos requisitos de inalterabilidad y conexión, algo que una hoja de cálculo estándar no puede ofrecer.

El Gobierno da aire, pero el mensaje de fondo se mantiene: la facturación manual o "creativa" tiene los días contados. Eso sí, es normal que mover de plazo la obligatoriedad de use cause desconcierto entre quienes ya asumían enero como fecha límite.

Imagen | Towfiqu barbhuiya en Unsplash para montaje

En Genbeta | El cambio que llega a Hacienda y Bizum en 2026: desde enero podrán ver todas las transferencias, y perseguirán las donaciones familiares

Silicon Valley vuelve a vivir una nueva sacudida laboral, esta vez protagonizada por HP, uno de los gigantes mundiales del sector de ordenadores personales e impresoras. La compañía ha anunciado un drástico plan de reestructuración que supondrá la salida de entre 4.000 y 6.000 empleados, aproximadamente el 10% de su plantilla global, en un proceso que se extenderá durante los próximos tres años y que se enmarca en una estrategia más amplia de integración masiva de herramientas de la inteligencia artificial en sus operaciones.

El mensaje subyacente de HP es claro: la IA no solo impulsa nuevos productos y servicios, sino que está transformando profundamente cómo operan las compañías, quién es necesario en ellas y qué tareas pueden automatizarse. De acuerdo con la dirección de la empresa, la IA puede integrarse "en casi todo lo que hacemos".

El movimiento se ha convertido ya en el recorte más significativo realizado por la empresa desde 2022 y coloca nuevamente a las grandes tecnológicas en el centro del debate sobre el impacto de la automatización y la IA en el empleo.

Una reestructuración impulsada por la IA

El presidente y consejero delegado de HP, Enrique Lores, anunció el nuevo plan coincidiendo con la presentación de los resultados del cuarto trimestre fiscal. Según explicó, la compañía ha puesto en marcha un programa corporativo dirigido directamente desde la cúpula ejecutiva con el objetivo de ahorrar alrededor de 1.000 millones de dólares en tres años, un ahorro equivalente a la reducción de 1 de cada 10 puestos actuales.

La clave, según la dirección, está en la aceleración del despliegue de aplicaciones de IA internas. HP afirma que los equipos que ya utilizan PCs con IA han logrado incrementos de productividad del 16%, impulsando la búsqueda de eficiencias en áreas como: desarrollo de producto, atención al cliente, ventas, fabricación y operaciones internas.

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En cuanto a la distribución geográfica del recorte, aún no se conocen cifras por regiones. En España, donde HP emplea a unas 2.600 personas, las fuentes del sector señalan que el impacto podría depender del grado de especialización en tecnologías emergentes: suelen ser los perfiles menos alineados con las nuevas competencias en IA los más afectados en este tipo de procesos.

Las cifras tras el ajuste

Los resultados financieros presentados muestran una empresa que, si bien crece en ingresos, enfrenta tensiones internas y externas. HP prevé además costes de reestructuración de unos 650 millones de dólares, de los cuales 250 millones se contabilizarán en el ejercicio fiscal actual.

Por otro lado, la reacción de los inversores a los nuevos planes ha sido inmediata: las acciones de HP han caído alrededor de un 3% tras el anuncio de los despidos, profundizando una tendencia bajista que afecta al valor desde comienzos de año.

Ahora, uno de los retos inmediatos es el incremento acelerado del precio de la RAM, que actualmente representa hasta el 18% del coste total de un PC. HP anticipa presiones en márgenes durante la segunda mitad de su ejercicio fiscal, lo que ha motivado medidas como rediseñar productos con menos memoria o considerar la posibilidad de una subida de precios.

Una tendencia que se extiende por Silicon Valley

El anuncio de HP no es un caso aislado. La industria tecnológica estadounidense encadena semanas de recortes en múltiples compañías tras un año marcado por la inversión intensiva en IA generativa y automatización:

• Amazon: ajuste global de 14.000 trabajadores, incluido un ERE en España para 1.200 de sus empleados.
• Meta: salida de cerca de 600 empleados de su división de IA tras la reorganización liderada por Alexandr Wang, lo que ha coincidido con la marcha de Yann LeCun como jefe científico.
• Apple: eliminación de decenas de puestos en su área de ventas para agilizar estructuras comerciales.

Este escenario apunta a una nueva "fase de maduración" en el sector, donde la presión por mejorar márgenes, la competencia en sistemas de IA y la volatilidad macroeconómica están llevando a las grandes compañías a replantear sus estructuras laborales y procesos internos.

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A pocos días de que arranquen las negociaciones de los Presupuestos Generales del Estado (PGE), la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha anunciado que exigirá al PSOE la creación de una nueva figura impositiva que ha bautizado como "tasa Trump", destinada a aumentar la carga fiscal sobre las compañías como Alphabet, Amazon, Apple, Meta y Microsoft. La iniciativa, según la propia Díaz, persigue "hacer que bajen de la 'nube' y pasen por Hacienda".

La incógnita ahora es cómo responderá el PSOE a una propuesta que podría tensionar la relación con Washington y con Bruselas, así como qué impacto real tendría en la economía y en la inversión tecnológica en España.

Un impuesto dirigido a cinco gigantes tecnológicos

Díaz sostiene que las cinco grandes tecnológicas estadounidenses no contribuyen de forma justa al sistema fiscal español ni al europeo. Durante su intervención en el foro Metafuturo, organizado por Atresmedia, afirmó que "no puede ser que cinco 'big tech' no paguen impuestos en nuestro país o en Europa".

Pese a que en España ya existe la conocida "tasa Google", implantada por el propio Gobierno de coalición y que grava con un 3% determinados servicios digitales, Díaz considera que la medida se ha quedado corta y que debe ser reforzada. Según fuentes del Ministerio de Trabajo citadas por El País, la nueva "tasa Trump" no consistiría realmente más que en aumentar la actual tasa digital.

Desde Sumar se ha llegado incluso a cuantificar el impacto recaudatorio: la coordinadora del partido, Lara Hernández, aseguró que el nuevo gravamen del 15% permitiría ingresar alrededor de 1.100 millones de euros, que irían teóricamente destinados a fomentar tecnología propia y reducir la dependencia exterior.

Más allá de un impuesto: algoritmos, condiciones laborales y centros de datos

La ofensiva contra las big tech no es únicamente fiscal. Díaz ha anunciado campañas específicas de la Inspección de Trabajo centradas en el uso de algoritmos en empresas como Uber, Cabify o Amazon. El objetivo, afirma, es combatir los sesgos, evitar condiciones laborales abusivas y garantizar que los procesos automatizados no vulneren derechos básicos.

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La ministra apuntó directamente a Amazon tras conocerse el ERE que afectará a unos 1.200 empleados en España, y denunció su supuesto abuso de jornadas laborales excesivas y de dispositivos de control como "pulseras de vigilancia para ver el tiempo que ocupan los empleados cuando van al baño" (la compañía ha negado esas prácticas).

Además, otro de los ejes de su discurso apunta al impacto ambiental de los centros de datos, cuya proliferación —asegura— amenaza con llevar al "colapso ecológico". Díaz denuncia que estas infraestructuras consumen cantidades "insoportables" de energía y agua, mientras en España persiste una pobreza energética "brutal".

El papel de Europa y el halago a Trump

Díaz también emplaza a la Unión Europea a avanzar de manera decidida en la regulación de la inteligencia artificial (IA), criticando que Bruselas atraviesa "un momento de enorme incertidumbre.

"Que la UE mire para otro lado es un riesgo", advirtió en Metafuturo, reclamando que los algoritmos sean completamente transparentes y que la IA se desarrolle en código abierto.

Según Díaz, España y Francia ya trabajan conjuntamente en un modelo regulatorio más ambicioso que limite el impacto laboral y democrático de estas tecnologías.

Díaz sostiene que Europa se encuentra "en un sándwich" entre los dos gigantes geopolíticos (EE.UU. y China) y que pierde soberanía tecnológica frente a modelos económicos que considera incompatibles con los valores europeos. Frente a eso, propone tomar nota del primero de ellos, concretamente en su actual presidente:

"Trump no es tonto y está haciendo lo que tiene que hacer para los intereses de sus cinco grandes Big Tech".

Vía | El País & Libre Mercado

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La escena tecnológica estadounidense está experimentando un déjà vu que muchos economistas no querían volver a presenciar. En los últimos meses, los gigantes de la industria de la IA —OpenAI, Anthropic, Google DeepMind o Cohere— han impulsado una fiebre de inversión que recuerda a la de las puntocom de los noventa.

La diferencia es que ahora el combustible no son las conexiones de banda ancha, sino chips de inteligencia artificial, centros de datos y promesas de desarrollar una IA General (AGI) aún distante.

Pero, mientras el sector privado acelera su gasto, la pregunta que sobrevuela los mercados es inquietante: ¿qué pasará si una de estas empresas "demasiado grandes para caer" termina cayendo, como ya pasó durante otra crisis (la del 2008)? La respuesta llegó esta semana desde la Casa Blanca, y no es la que muchos esperaban.

La línea roja del gobierno Trump

David Sacks, empresario de capital riesgo y actual asesor principal de Donald Trump en materia de inteligencia artificial y criptomonedas, fue tajante: "No habrá rescate federal para las empresas de IA". En un mensaje publicado en la red X, Sacks remarcó que

"Estados Unidos tiene al menos cinco compañías de vanguardia en el desarrollo de modelos de IA. Si una falla, otras ocuparán su lugar".

Su declaración, respaldada luego en una comparecencia ante medios económicos, marca una línea roja clara: el Gobierno apoyará el despliegue de infraestructura y energía necesaria para la nueva economía basada en los algoritmos, pero no pondrá dinero público para salvar a ninguna empresa si la burbuja estalla.

En palabras del propio Sacks, la prioridad es "facilitar la construcción, no rescatar" ("Build-out, not bailout").

Detrás de esta afirmación hay una visión pragmática del mercado: si el ecosistema de la IA es tan revolucionario como promete, debería ser capaz de regenerarse sin intervención estatal. Y si no lo es, más vale que el golpe ocurra pronto y no cuando la exposición económica sea sistémica.

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Pero, recientemente, el economista Jason Furman, de Harvard, advertía recientemente que el crecimiento del PIB estadounidense en 2025 depende casi por completo de la construcción de centros de datos. Sin ellos, el crecimiento sería prácticamente nulo.

En otras palabras: el boom de la IA ya sostiene artificialmente la economía, igual que el ladrillo lo hizo en 2007.

La polémica de Sarah Friar

Toda la polémica comenzó con unas declaraciones de Sarah Friar, directora financiera de OpenAI, durante el evento Tech Live del 'Wall Street Journal'. En su intervención, Friar sugirió que la empresa estaba interesada en que "instituciones financieras y quizás el propio gobierno federal" ayudaran a garantizar los préstamos necesarios para financiar sus colosales inversiones en chips de IA y centros de datos.

El término que usó —backstop, traducible como 'respaldo' o 'garantía'— bastó para desatar una tormenta. Muchos interpretaron que OpenAI pedía un salvavidas público ante un eventual colapso financiero. Al día siguiente, Friar tuvo que aclararlo en LinkedIn:

"OpenAI no busca el respaldo del gobierno para nuestros compromisos de infraestructura. Utilicé ese término, y eso sólo confundió lo que quería transmitir".

Según explicó, su intención era defender una cooperación estratégica público-privada que fortaleciera la capacidad industrial estadounidense, no un rescate financiero. Aun así, el tema ya se había puesto sobre la mesa de debate público.

En los foros financieros y tecnológicos se empezó a hablar de un paralelismo incómodo con la crisis de 2008, cuando el concepto "demasiado grande para caer" justificó el rescate multimillonario de bancos y aseguradoras. Que una empresa de IA —sector en pleno auge especulativo— empezara a hablar de supuestas garantías estatales levantó todas las alarmas.

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Algo está pasando cuando las empresas IA empiezan a tocar a la puerta de papá estado. Algo nada bueno

OpenAI en la cuerda floja

El propio Sam Altman, CEO de OpenAI, intentó apagar el fuego al publicar una extensa declaración en X:

"Si nos equivocamos y no podemos solucionarlo, deberíamos fracasar. Otras compañías seguirán haciendo un buen trabajo y sirviendo a los clientes".

Altman explicó que su compañía tiene compromisos por valor de 1,4 billones de dólares en los próximos ocho años, centrados en la expansión de centros de datos y en acuerdos con fabricantes de chips. Al cierre de 2025, espera terminar con más de 20.000 millones en ingresos anuales, con la ambición de alcanzar “cientos de miles de millones” en 2030.

Pero detrás de ese optimismo hay una aritmética que inquieta a los analistas. OpenAI sigue quemando dinero a un ritmo vertiginoso: solo en el último trimestre perdió más de 11.500 millones de dólares, mientras competidores como Google, a través de Gemini, batían récords de ingresos. Su modelo de negocio depende de la esperanza de alcanzar la AGI —una promesa aún lejana— y de que los costes de computación no se disparen más rápido que sus ingresos.

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El protagonista de la historia que nos ocupa es un ingeniero de software que trabaja en una empresa tecnológica de tamaño medio, y que relató en Reddit cómo su compañía había decidido sustituir el departamento tradicional de nóminas por un sistema automatizado basado en IA, diseñado para "optimizar" la gestión de tiempos y pagos.

El problema surgió cuando, al llegar el día de cobro, su cuenta bancaria seguía vacía. Preocupado, acudió al departamento de Recursos Humanos, donde le informaron que el sistema había detectado una 'irregularidad' en su registro de actividad y, por lo tanto, había decidido que la mejor opción sería pausar el pago de su salario.

"El nuevo bot de nómina con inteligencia artificial de mi empresa decidió que no merezco cobrar este mes".

La supuesta irregularidad se debía a que, un día, el trabajador había terminado su jornada antes de tiempo para acudir al dentista.

Pero lo más sorprendente no fue el error, sino la respuesta de la empresa: "No es un fallo, sino parte del proceso de aprendizaje del sistema". Según le explicaron, el programa se corregiría solo... en el siguiente ciclo de pago, lo que implicaba esperar un mes entero para recibir el dinero correspondiente a su trabajo.

"Y yo aquí estoy, depurando código mientras me preocupo pensando si podré pagar mis comidas hasta que esto se solucione".

Indignación colectiva y el fantasma de la automatización

La publicación, que acumuló miles de comentarios en pocas horas, es otro ejemplo más del malestar hacia la creciente automatización en el entorno laboral. Entre los mensajes más destacados, usuarios denunciaban lo que llamaron "robo de salarios automatizado" al tiempo que exigían medidas legales inmediatas, recordando que la mayoría de países avanzados no permiten demoras en el pago de sueldos.

Otros usuarios compartieron experiencias similares, como retrasos en pagos por errores de software o sistemas automatizados que penalizan ausencias justificadas.

Finalmente, muchos coincidieron en afirmar que la tecnología no puede sustituir la responsabilidad humana en procesos tan críticos como la nómina. Una justificada ironía circulaba a raudales en el hilo de respuestas de la publicación:

"Nada habla mejor de la 'eficiencia' como una IA que automatiza el robo de sueldos".

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Eloquent AI y la promesa de la eficiencia

El sistema Eloquent AI, poco conocido fuera de círculos tecnológicos, habría sido adoptado por la empresa del ingeniero como parte de una estrategia de "modernización basada en la IA". Su objetivo declarado era el de reducir errores humanos, optimizar los tiempos y "mejorar la transparencia" del proceso de nómina.

Sin embargo, el caso demuestra que la falta de supervisión humana puede tener consecuencias graves: un pequeño desvío en los parámetros de entrenamiento o un mal ajuste en los criterios de productividad basta para que un empleado cumplidor se quede sin cobrar.

Pero el problema no radica solo en el fallo técnico, sino en la pasividad institucional: Recursos Humanos confió más en el juicio de un algoritmo que en la evidencia humana de que el trabajo había sido realizado.

"Que una empresa diga que un error de IA es parte de su aprendizaje y que no puede corregirse manualmente es una forma de irresponsabilidad corporativa".

O dicho de otro modo: es una empresa usando la IA como coartada.

Más allá del caso: ¿quién responde cuando la IA se equivoca?

El incidente plantea una pregunta fundamental: ¿quién es responsable cuando un sistema automatizado causa perjuicios económicos a un empleado? Hasta ahora, las leyes laborales no contemplan de forma clara los errores provocados por la IA.

En muchos países, la responsabilidad sigue recayendo en la empresa, incluso si esta alega que el error provino de un software externo. Sin embargo, la falta de marcos regulatorios adecuados puede permitir que situaciones como esta queden en un limbo legal.

Imagen | Marcos Merino mediante IA

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En la última década, el discurso sobre la "cultura corporativa" se ha convertido en un mantra omnipresente en las empresas. Normalmente, se invoca como sinónimo de compañerismo, motivación y cohesión de equipo, pero con frecuencia encubre dinámicas muy distintas.

Y es que, bajo esa apariencia de entusiasmo colectivo, muchas empresas impulsan actividades que se anuncian como voluntarias, aunque en realidad son impuestas y sin compensación económica. Lo que se presenta como una oportunidad para fortalecer vínculos laborales acaba transformándose, en muchos casos, en una extensión encubierta de la jornada de trabajo.

Un ejemplo reciente surgido en la comunidad r/antiwork de Reddit expone claramente esta clase de situaciones: un empleado denuncia que fue convocado a un evento de 'team building' (construcción de equipo) "divertido y obligatorio"... un sábado —el único día que puede pasar completo con su hijo— y que, al negarse, fue acusado por su jefe de no estar "comprometido con la cultura de la empresa".

Este caso, más allá de lo anecdótico, permite abrir un debate más amplio sobre los límites entre la vida laboral y personal, y los abusos normalizados en el entorno corporativo.

Definiendo "compromiso"

La reflexión del empleado fue contundente: "La cultura de empresa no debería significar sacrificar el tiempo con mi familia para fingir que somos mejores amigos en una bolera".

"Trabajo duro. No falto al trabajo. Hago todo lo que realmente se requiere de mí. Pero, ¿ahora esperan que los empleados tengan que renunciar con gusto a su vida personal por una 'jornada de diversión' a la que ni siquiera se inscribieron… ¿eso es cultura? No, eso es control".

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La publicación de su caso en Reddit ha generado miles de reacciones y abrió un torrente de testimonios similares: empleados presionados para asistir a eventos fuera del horario laboral, o para trabajar en "voluntariados" forzados.

En muchos países, la ley establece que si una actividad es obligatoria, debe considerarse tiempo de trabajo y ser remunerada. Sin embargo, como señalaban varios usuarios del hilo, la realidad legal no siempre se traduce en justicia práctica: aun si el trabajador pudiera ganar una reclamación ante la autoridad laboral, enfrentaría casi con certeza represalias: despido, acoso o marginación interna.

En América Latina y Europa, aunque los marcos legales suelen ser más protectores que en los EE.UU. (donde ocurrieron los hechos narrados), la cultura del 'compromiso total' también ha ido consolidando... junto con la moda de las 'convivencias de empresa' y las 'dinámicas de grupo'.

En realidad, ya hace tiempo que expertos como el sociólogo francés Vincent de Gaulejac ('La sociedad enferma de gestión', 'El coste de la excelencia') venían advirtiendo que la gestión moderna utiliza el discurso del entusiasmo y la participación como formas sutiles de control emocional.

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Así, en lugar de imponer órdenes directas, las organizaciones apelan a la lealtad afectiva:

"Sé parte de la familia".

"Piensa como nosotros".

"Ama lo que haces [lo que te mandamos hacer]".

Este tipo de cultura corporativa traslada la responsabilidad del bienestar al individuo: si no encajas, si te sientes agotado o no disfrutas las actividades, el problema no es la dinámica laboral, sino tu "falta de actitud".

De este modo, el sistema no solo exige productividad, sino también adhesión emocional —una colonización del tiempo y de la identidad personal.

Imagen | Marcos Merino mediante IA

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