Un nuevo estudio calcula que, ante la dificultad de encontrar trabajo en un momento en el que las vacantes se han estancado, la gente está gastando más dinero que nunca antes para lograr encontrar trabajo. 

La desesperación que puede dar estar en situación de desempleo ya  se está monetizando: coaches profesionales que ayudan en el camino; suscripciones a webs de reclutamiento; o software específico para redactar mejores CV y cartas de presentación; o cursos de formación con expertos que dan las claves para mostrarse firmes en las entrevistas...

Quienes trabajan en el sector de la contratación han contado a la BBC que creen que esta creciente tendencia se debe a la desaceleración del mercado laboral. En Estados Unidos, una persona desempleada tarda un promedio de seis meses en encontrar un nuevo puesto, según cifras oficiales. 

En general ya hemos visto cómo las empresas someten a los candidatos a procesos larguísimos, también en España o cómo es muy común dejar a la gente en visto p sin responder tras las entrevistas, lo que se llama hacer 'ghosting' (algo que Canadá quiere prohibir). 

En qué se gasta la gente el dinero

Por ejemplo, una mujer de británica ha relatado su experiencia a la BBC aunque el medio dice que también está sucediendo en otros lugares de Europa y en Estados Unidos. Esta mujer explica que se suscribió a un servicio premium de empleo "que te permite hablar directamente con los responsables de RR. HH., y también tengo una suscripción de diseño gráfico, que me permite crear CV y ​​portafolios de alta calidad". 

Vive en Buckinghamshire, Reino Unido, y lleva más de un año esforzándose por encontrar trabajo en marketing. "Honestamente, es desalentador. Tengo buenas credenciales y experiencia laboral previa, y creo que eso demuestra lo difícil que es el mercado", dice la mujer. 

Al mismo tiempo, la web de búsqueda de empleo y trabajadores LinkedIn está ganando dinero gracias a esta situación: "El crecimiento de suscriptores premium ha aumentado casi un 50 % en los últimos dos años, y casi el 40 % de los suscriptores han utilizado nuestras funciones de IA para mejorar sus perfiles", declaró LinkedIn a la BBC. 

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En este tiempo no solo busca empleo y está parada, sino que ha aceptado un trabajo temporal y ha lanzado un canal de YouTube donde comparte su experiencia en la búsqueda de empleo, a la vez que sigue enviando solicitudes. Dice haber enviado más de 200 solicitudes. 

En el pasado mes de agosto, The Guardian recogía historias de personas en Estados Unidos, donde el mercado laboral ha decrecido enormemente en los últimos años, explicando que hay gente pagando hasta incluso 10.000 dólares. Por ejemplo, un hombre de 45 años, pagó por seis meses de trabajo con un estratega de carrera, que le ofreció reuniones periódicas, un sitio web personal y acceso a reclutadores. 

Otros gastos son en cursos para mantenerse al día. Otros pagan por cuentas premium de LinkedIn que les permiten mejorar su networking. Hay bases de datos de empleo caras a las que suscribirse, servicios de mejora de CV y ​​programas de inteligencia artificial que te entrenan para tener mejores resultados en las entrevistas. Y si no pagas por ellos, te pierdes entre la multitud.

Un proceso tedioso

En Reddit ya hace tiempo que hay gente comentando cuánto odian echar tiempo en enviar CV, preparar las solicitudes, responder correos... y que les encantaría poder pagar por ese servicio. Y en esa oportunidad de mercado hay ahora tecnologías y hasta coaches que efectivamente pueden apoyar en ese proceso. 

En España también existen estos llamados coaches laborales. Personas que se van especializando en los cambios de tendencias del sector de la contratación para así poder ayudar a quienes buscan empleo a enfocar mejor su candidatura. Hemos pasado de la entrega de CV en mano al uso masivo de internet y ahora la inteligencia artificial ha dado todo un vuelco a este proceso. 

Al fin y al cabo, realmente hay que tener un buen conocimiento del mercado laboral para acercarte a él y los expertos del tema se dedican a estudiarlo. Por ejemplo, la experta Mireia Olivan ya explicaba que hay trucos a la hora de buscar empleo y que hay que fijarse mucho en el panorama como "estudiar qué perfiles están en auge y se parecen a tu experiencia". 

Uso de la IA

Además de pagar por apoyo en este proceso, muchas son las personas usando IA  como apoyo en los procesos. Un estudio de comienzos de este año 2025 apuntaba a que más de tres de cada cuatro solicitantes de empleo (alrededor del 77 %) afirman haber utilizado ya la inteligencia artificial en su búsqueda de empleo, según una encuesta francesa.

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 Las recomendaciones automáticas que ofrecen plataformas como LinkedIn son la herramienta de IA más utilizada, con un 63 % de los encuestados que la han utilizado al menos una vez. Más de tres de cada diez personas afirmaron haber utilizado chatbots en su búsqueda de empleo. 

Con esta misma información sobre la mesa hay que recordar que investigaciones han demostrado que la inteligencia artificial contribuye a la desigualdad social, ya que con herramientas de pago más potentes hay IA para pobres e IA, muchísimo mejores, para ricos.

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Se suceden las quejas de empresas que no pueden cubrir sus vacantes porque no encuentran el talento. Y las frustraciones de profesionales que están hartos enviar sus CV y que las empresas les hagan "ghosting". Es un constante y ahora un nuevo estudio demuestra cifras escandalosas: en LinkedIn hay vacantes que reciben más de 1.000 candidatos para un solo puesto, como recoge la newsletter the The Pragmatic Engineer. 

El autor de esta reconocida newsletter explica que"el mercado laboral se encuentra en un momento extraño y es que "los responsables de contratación dicen que es difícil cubrir los puestos, pero los ingenieros de software también reciben menos respuestas a sus solicitudes". Hemos visto que este problema también aplica al mercado español. 

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Y, según algunos expertos del sector, la inteligencia artificial tiene mucha culpa. Pero no por estar arrasando con empleos como nos recuerdan constantemente estudios y directivos, sino porque, parece ser que "los jóvenes utilizan ChatGPT para redactar sus solicitudes; los departamentos de RR. HH. utilizan la IA para leerlas; nadie consigue un empleo". 

Para este informe, Gegerly Orosz, autor de la reconocida newsletter ha hablado con 30 responsables de contratación de personal tecnológico y 3 reclutadores sobre lo que están observando y también por qué creen que está sucediendo.

Y es que, la realidad, contrasta con otros datos que recoge el mismo experto, sobre el mercado laboral tecnológico, que revelan un aumento lento pero constante de la contratación en las grandes empresas tecnológicas y las startups. Esto contrasta con la enorme demanda de ingenieros de IA, menos puestos de trabajo a distancia y una importancia cada vez mayor de la ubicación, entre otras cosas.

Avalancha de solicitudes

Los reclutadores que han comentado sus experiencias afirman que la tendencia más importante que han ido notando los responsables de contratación y reclutadores de startups y grandes empresas tecnológicas es el aumento considerable del volumen de solicitudes. 

James McWalter, fundador y director ejecutivo de Y Combinator afirma que ha recibido "23.000 solicitudes en los últimos 30 días para 8 puestos vacantes presenciales en Nueva York".

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Un director de ingeniería de Spotify de la oficina también de Nueva York ha confesado que han recibido 1.700 solicitudes en 15 horas para un puesto publicado y dice que eso es algo muy poco común. Por otro lado, el propietario de una agencia digital con sede en Nueva York pero que contrata en todo el país ha dicho que su empresa pasó de recibir entre 1 y 5 CV a la semana a recibir unos 300 o más. 

Pero... las empresas no encuentran gente

Esto podría ser natural viendo que en Estados Unidos los despidos masivos se han ido sucediendo, incluso en el sector público, con la agencia DOGE que el Gobierno de Donald Trump creó para que Elon Musk echase a la calle a miles de funcionarios. Pero en la práctica contrasta con otra realidad: empresas que no encuentran trabajadores. 

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En esta misma investigación, A pesar del abrumador volumen de solicitudes entrantes, los reclutadores y gerentes de contratación que han contado sus experiencias recientes afirman que realizan pocas contrataciones de esta manera. Es decir, recibiendo CV y analizando las candidaturas. Y es que priorizan las candidaturas de gente que ha sido recomendada. Por ejemplo, un empleado actual recomienda a un ingeniero que conoce y por cuyo trabajo puede responder, explican.

Desde una de las empresas entrevistadas, un reclutador explica que "recibimos montones de solicitudes que no cumplen casi ninguno de los requisitos. Por ejemplo, para un puesto fijo de frontend, muchas de las personas que se presentaron no tenían ninguna experiencia en frontend, sino que muchos eran ingenieros de backend. Y afirma que:

"La calidad de las solicitudes recibidas nunca ha sido tan mala. No sé si hay tantas solicitudes inadecuadas porque la gente está «lanzando currículos al azar» o porque se está utilizando algún tipo de sistema automatizado que simplemente añade sus currículos a los puestos". 

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Otras personas entrevistadas para esta información están de acuerdo: "La calidad de las solicitudes recibidas es baja. La mayoría de las solicitudes provienen de personas que no tienen las cualificaciones básicas; por ejemplo, para un puesto de ingeniero frontend o móvil, muchos solicitantes no tienen experiencia en el sector" y, además, muchos echan su CV ignorando los requisitos, muy estrictos, de visado de acceso a países del mundo como Estados Unidos o naciones de Europa. Otro problema: "muchos currículos están claramente adaptados por IA para reflejar la solicitud".

Cómo prefieren las empresas reclutar: no es por el CV

Un reclutador de una empresa fintech que cotiza en bolsa que no ha querido dar su nombre explica que "los candidatos entrantes constituyen la parte más pequeña de las contrataciones, alrededor del 10%. Los candidatos entrantes son personas que envían su solicitud directamente por Internet". 

Las razones por las que los rechaza es o bien porque no se ajustan a los criterios del puesto; son personas que han cambiado demasiado de trabajo en el pasado; o no superan las entrevistas. 

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En este caso, la mayoría de las contrataciones son «buscadas», lo que significa que el reclutador se pone en contacto con los candidatos a través de LinkedIn como primer contacto. Otros dicen buscar a gente que ya está en activo en empresas que  a ellos les interesan, según pueden ver en LinkedIn y, de ahí, tratan de reclutarlos. 

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En las entrevistas de trabajo, tu lenguaje corporal puede ser tan crucial y comunicativo como un CV o como la persona responda a las preguntas clave. Ya hemos visto que hay jefes que tienen pequeñas trampas para conocer mejor la personalidad de los candidatos (como ver si ponen sal y pimienta a la comida o ver su reacción ante una silla coja). Pues hay también claves sobre gestos y movimientos que los psicólogos ven como esencial.

Según Benjamin Granger, psicólogo jefe de la empresa de software Qualtrics, la postura, expresión y comportamiento son clave para causar una buena primera impresión, como ha explicado a CNBC. Algo que en inglés se define como 'body language', el lenguaje corporal, y que merece la pena remarcar esta expresión porque es también usada en España.

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“Cuando conocemos a alguien por primera vez, no nos damos cuenta del todo de que nuestro cerebro está trabajando”, afirma. “Mira la cara de la persona, su cuerpo, su receptividad...”. El experto afirma que subconscientemente, esas señales no verbales influyen en la percepción que tienes de esa persona.

Cuatro claves para caer bien en una primera expresión

El experto, por tanto, ha dado cuatro consejos principales para presentarnos de la mejor manera en una entrevista de trabajo:

1-Empieza con una sonrisa. Aunque pueda parecer obvio, aclara el psicólogo que realmente la sonrisa puede ser poderosa. Y para generar buena voluntad con el entrevistador. "Aunque no te des cuenta, la mayoría de la gente puede distinguir si tu sonrisa es auténtica o forzada", afirma y que incluso la gente con arrugas alrededor de los ojos, consecuencia directa de sonrisas, suelen dar señal de ser personas genuinas.

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2-Postura abierta. Para causar una buena impresión en una entrevista de trabajo, Granger recomienda sentarse en una "postura corporal abierta" con los hombros hacia atrás y las manos separadas y con el torso mirando hacia el entrevistador directamente. "Ese lenguaje corporal le comunica al entrevistador que estás involucrado en la conversación", afirma y lo que aconseja es evitar cruzar brazos o piernas.

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3-Cómo saludar. El consejo recomienda dar un apretón de manos uniforme:  un apretón firme con las palmas paralelas a las de la otra persona. Un apretón de manos uniforme es “sin duda el mejor apretón de manos para usar en los negocios y también en las entrevistas”, afirma y es que algo importante ahí es que se muestra que a la otra persona se le ve como a un igual.

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4-Evitar la sobreactuación. Aunque suene a tópico, recomienda el psicólogo "ser uno / una mismo" porque afirma que se nota cuando alguien está sobreactuando. Entiende que es natural querer presentar la mejor versión de uno mismo, pero tu lenguaje corporal revelará rápidamente si te estás comportando con autenticidad o no. "Si finges, lo sabrán", dice Granger.

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Es común ahora ver a la gente usar las redes sociales y plataformas como Reddit para contar cómo se han tenido que enfrentar a procesos de selección tremendamente largos; a entrevistas de trabajo y preguntas absurdas; o a empresas poco claras en todo el proceso de reclutamiento; o cómo fueron rechazados de una forma autómatica y poco respetuosa.

Otra queja cada vez más común es que, a la hora de entrevistarse con la empresa que les interesa para trabajar, quien estaba al otro lado no era una persona, sino un robot o una chatbot. Es ampliamente sabido, además, que para filtrar las candidaturas se usa IA y eso no siempre trae buenos resultados.

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A pesar de estar desempleados, varios profesionales han hablado con el medio Fortune a este respecto afirmando que se niegan a atender llamadas con bots, calificándolo de "indignidad añadida" y consideran que es una señal de alerta para la cultura empresarial.

Qué sienten las personas

En un proceso que ya puede ser duro de base, la búsqueda de nuevo empleo, la incertidumbre, presentarte ante una empresa que va a juzgar tus aptitudes, se suma que hay gente desempleada que declara sentirse confundida o directamente abatida cuando los bots sin rostro se unen a las llamadas en procesos de reclutamiento.

“Buscar trabajo ahora mismo es tan desmoralizante y agotador que someterse a esa humillación añadida es ir demasiado lejos”, estas son las palabras de Debra Borchardt, escritora y editora experimentada que lleva tres meses buscando trabajo y se encontró que, tras pasar un par de procesos con una empresa, tuvo que entrevistarse con un bot.

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La profesional cuenta cómo las cosas se complicaron en un proceso cuando el entrevistador robótico repasó su currículum, pidiéndole que repitiera todas sus experiencias laborales en cada empresa de la lista. La llamada fue impersonal, irritante y la experta afirma que le dio pereza. Decidió terminar la entrevista en menos de 10 minutos, tras la tercera pregunta se fue. No quería seguir hablando con una máquina ni trabajar en una empresa si el responsable de Recursos Humanos ni siquiera tiene tiempo para hablar sus potenciales trabajadores, como ella ha explicado.

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Allen Rausch, un redactor técnico de 56 años que trabajó en Amazon y Electronic Arts, lleva dos meses buscando trabajo y ha contado su experiencia. En su búsqueda de nuevas oportunidades, se sorprendió al encontrarse con entrevistadores con IA, fue en tres ocasiones para trabajos distintos. Todas las reuniones duraban hasta 25 minutos y presentaban dibujos animados con voces femeninas. Formulaban preguntas básicas sobre su carrera profesional, incluyendo un repaso de su currículum y detalles de la vacante, pero no respondían a ninguna de sus preguntas sobre la empresa o la cultura laboral de la compañía.

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Alex Cobb, un profesional que ahora trabaja en una empresa energética británica también se encontró con un entrevistador de IA hace varios meses buscando un nuevo puesto. Considera que los entrevistadores de IA son "extraños" y, en última instancia, ineficaces a la hora de evaluar a fondo a los candidatos humanos. La experiencia le dejó un mal sabor de boca, hasta el punto de que Cobb no buscará entrevistas supervisadas por IA en el futuro. Dice que si buscara trabajo y se enterase por las reseñas de que una empresa usa IA, pasaría del puesto: "Me hace sentir que no valoran mi aprendizaje y desarrollo. Me hace cuestionar la cultura de la empresa: ¿van a recortar puestos de trabajo en el futuro porque han descubierto que los robots ya pueden reclutar personas? ¿Para qué más lo van a externalizar?"

La experiencia para algunos solicitantes de empleo ha sido tan mala que hay gente que afirma renunciar por completo a las entrevistas realizadas por IA. Los candidatos comentan a Fortune que los entrevistadores con IA les hacen sentir poco apreciados, hasta el punto de que prefieren dejar pasar posibles oportunidades laborales, argumentando que la cultura de la empresa no puede ser excelente si los jefes humanos no se toman el tiempo para entrevistarlos.

Qué alegan desde RR.HH.

Pero los expertos en RR. HH. argumentan lo contrario: dado que los entrevistadores de IA pueden ayudar a los gerentes de contratación a ahorrar tiempo en las primeras rondas de llamadas, los humanos tienen más tiempo para tener conversaciones más significativas con los solicitantes cuando el proceso está más avanzado.

Por su parte, muchos equipos de recursos humanos afirman que es la única manera de gestionar a miles de solicitantes. Una de las empresas que ha hablado de esto es Google. Al parecer, ante la gran cantidad de CVs que le llega a la compañía, Google lleva un tiempo utilizando un algoritmo en sus contrataciones. La división de computación en la nube de la empresa, por ejemplo, ha estado utilizando la IA desde hace un año para mejorar sus procesos de criba e incorporación de candidatos.

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“Se están volviendo más comunes en la fase inicial de selección porque pueden agilizar la contratación a gran escala”, explica Priya Rathod, editora de tendencias laborales de Indeed (empresa que también acaba de integrar la IA en sus procesos). Ella afirma que lo están viendo sobre todo en contrataciones a gran escala, como atención al cliente, comercio minorista o puestos tecnológicos de nivel inicial, con el objetivo de las empresas de "para ser más eficientes y ahorrar tiempo".

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Esta es la realidad de contratar a “personas” en la era de la IA: una empresa se queja de un candidato y todo le sale en contra

Por ejemplo, la empresa Braintrust, tiene un sistema de un bot sin rostro con una voz natural. El director ejecutivo de la empresa afirma que los solicitantes que utilizan la tecnología están, en general, satisfechos con su experiencia, y sus clientes, responsables de contratación, también están entusiasmados. Según sus palabras: "Realiza 100 entrevistas, entrega las 10 mejores al gerente de contratación y luego el humano toma el control", y es que considera que "la IA es buena para la evaluación objetiva de habilidades; diría que incluso mejor que los humanos. Pero cuando se trata de la adaptación a la cultura, ni siquiera intentaría que la IA lo hiciera”.

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Jennifer Dulski es una CEO que ha contado una anécdota muy interesante sobre un proceso de selección que hizo que se desbordó al recibir cientos de candidaturas y también desvela cómo unas muy pocas personas destacaron sobre el resto. Cuenta con experiencia en puestos de mando en Facebook, Google y Yahoo! y también como fundadora, directora ejecutiva y presidenta de startups en sus etapas iniciales y en expansión, de acuerdo con sus palabras.

Es directora ejecutiva y fundadora de Rising Team, una empresa que proporciona herramientas, datos y una comunidad para ayudar a los gerentes a mejorar sus habilidades de liderazgo con sus equipos.

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Una CEO dice que para ella se activa una “red flag” cuando un candidato a un trabajo responde mal a esta pregunta en una entrevista

El portal de información Business Insider ha recogido una historia contada por ella misma sobre la vez que abrió una vacante en su empresa y recibió alrededor de 800 CV de personas varias. Y, lo más importante, explica cómo hizo la selección y por qué 3 candidaturas llamaron la atención sobre el resto.

Lo que más valora esta CEO

Jennifer Dulski buscaba personal para su empresa, Rising Team. Concretamente necesitaba alguien para un puesto de gerencia: para jefe de personal en su empresa, Rising Team. La publicación atrajo más de 800 solicitudes y Dulski afirma que ella y su equipo las revisaron todas para encontrar que "tres eran excepcionales" y que destacaron incluía algo extra, más allá de un CV y una carta de presentación o de motivación.

Una persona adjuntó una presentación de diapositivas. Otra incluyó un video con diapositivas. En otra solicitud, un solicitante de empleo incluyó un "manual de usuario", un término que utiliza la empresa de Dulski. Dijo que esa frase dejaba claro que la solicitante había investigado a fondo su empresa. Los tres consiguieron una entrevista. En las palabras de la CEO, "simplemente destacaron por haber investigado y trabajado más, por haber sido creativos".

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Además, la experta describe que "la estrategia de enviar algo extra, de destacar, es accesible para todos". Dulski recuerda que esto es así independientemente de tus conexiones, los privilegios que puedas tener o lo que figure en tu currículum. La CEO señala que, dada la cantidad de solicitudes que reciben algunas ofertas de empleo, quienes buscan empleo a menudo necesitan hacer algo para destacar.

A quiénes decidió ignorar

Por otro lado, hicieron poco caso a quienes enviaron su solicitud por correo o las solicitudes de personas que simplemente se postularon con unos pocos clics a través de una bolsa de trabajo. Según cuenta, esas personas no pudieron responder algunas preguntas de Rising Team.

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También descartaron rápidamente las que usaron frases muy estándar que "dejaba claro que la inteligencia artificial hacía la mayor parte del trabajo" y explica la CEO que es algo común y es que muchas solicitudes "empezaban con básicamente las mismas dos frases".

Imagen | Foto de Dylan Gillis en Unsplash

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Hace unos días abrí una oferta de trabajo de un portal en el que llevo mucho tiempo apuntada pero que, la verdad, nunca miro. Abrí la oferta porque me sorprendió muchísimo y me dio curiosidad, para indagar más allá. Se requiere un o una AML Compliance Officer en Campo de Caso, Asturias, para el periódico La Opinión De Murcia.

Caso es uno de mis concejos favoritos de Asturias, un lugar precioso en las montañas, bastante cerca de mi casa, conocido por su sector ganadero, la producción de quesos y que atrae a muchas turistas a ver su maravilla de la naturaleza, pero no se caracteriza por tener una amplia actividad en trabajos de oficina. También se me hizo raro que un periódico de Murcia tuviera oficinas en Campo de Caso y esté en búsqueda de un AML Compliance Officer.

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Luego, mirando más allá en mi investigación vi que, supuestamente, La Opinión de Murcia está buscando a muchas personas en diversos puestos por toda Asturias. Sin embargo y algo que no me resultó tan sorprendente es que, cuando accedes, te dicen que el trabajo ha caducado.

A pesar de eso, me sigue llegando ese mail de forma constante con esas ofertas que "han caducado", como se puede ver en esta captura de pantalla de mi bandeja de entrada. Más allá de ser esta una anécdota concreta, veremos en este reportaje que muchos expertos han alertado de la enorme cantidad de supuestas vacantes fantasma que inundan los portales de búsqueda de empleo.

Un problema extendido

Hace mucho que no busco activamente empleo. De hecho, la última vez que lo hice fue para ayudar a un amigo que, aunque hablaba muy bien español, le costaba un poco más leerlo y escribirlo. Al final, acabó consiguiendo su puesto, como cocinero que es, llevando su CV a restaurantes en mano. Logró su trabajo tras un par de días de búsqueda en las calles. Pero tras ver estas ofertas que tanto me sorprendieron, decidí pasar a ver qué estaba sucediendo con otras vacantes.

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Efectivamente me encontré con ofertas muy suculentas (salarios de hasta 60.000 euros) pero que están ocultas y que prometen darte la información si te registras en la web de turno para que puedan mandarte muchos mails; y vi muchas otras que se reportan como caducadas; o como que "no hay resultados para su búsqueda", aunque tú no hayas hecho ninguna búsqueda, solo accedido al link que te llegó al correo.

Empresas que anuncian vacantes, pero no necesitan a nadie

Más allá de que portales de empleo puedan rellenarse con vacantes constantes que parecen de dudosa credibilidad, para mostrar dinamismo en sus ofertas o dar la impresión de que son la web perfecta donde buscar empleo por toda la variedad de vacantes que tienen en su haber, hay otro problema: las empresas que ofrecen trabajo cuando no necesitan contratar, sino que tienen otros objetivos.

Hace un año ya compartíamos que hay empresas publicando puestos de trabajo en portales de empleo que aparentemente son vacantes, pero que no llegan a cubrirse. En ese momento, el medio de comunicación BBC explicaba que, aunque la gente asume que las empresas están contratando activamente para los puestos, "la verdad es mas complicada".

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Las empresas están recibiendo candidatos perfectos para sus vacantes. El único problema es que son falsos, creados con IA

Algunas ofertas son simplemente anuncios aún no eliminados de puestos de trabajo que ya se han cubierto, pero otras nunca estuvieron destinados a cubrirse, según investigaciones. Se trata de lo que han denominado algunos expertos como "trabajos fantasma".

Empresas mostrando que están muy bien. Por un lado, puede servir a las empresas para dar la impresión de que están en crecimiento y necesitan constantemente aumentar su plantilla, de cara a sus inversores o a la competencia.

Lograr muchos CV para tantear el mercado. Otro objetivo es lograr hacerse con muchos CV de profesionales para tener más claro cómo se encuentra el mercado laboral. Según investigaciones, muchas son las empresas que han llenado LinkedIn y otros portales de este tipo de ofertas que nunca van a cubrir.

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Prevenir en caso de renuncias. Un usuario contó en Reddit su experiencia dentro de su empresa y es que que decidió plantear al departamento de Recursos Humanos que por qué publican vacantes para puestos que no necesitan cubrir. La respuesta: "Estas son vacantes 'proactivas'". La empresa prevé que muchos empleados se acaben yendo cada año" (ya hemos visto cómo mucha gente renuncia harta de sus condiciones laborales) y "en lugar de esperar a que alguien renuncie, nos adelantamos manteniendo las ofertas activas. De esta manera, ya tenemos una reserva de candidatos lista" para cuando necesiten gente, le desvelaron.

Captar a profesionales estrella. Además, el equipo de RR. HH. también reveló otra estrategia: las vacantes fantasma sirven como cebo para los profesionales muy destacados. "Si un candidato estrella envía su currículum, podemos contratarlo sin pensarlo dos veces, incluso si aún no tenemos un puesto específico para él", explicaron.

Imágenes | Foto de Sonny Sixteen en Unsplash y capturas de pantalla de diversas webs de empleo españolas y de mi correo electrónico con información de vacantes

En Genbeta | Los jóvenes lo tienen difícil para encontrar trabajo. No es porque no haya, sino que las empresas no se fían de su ética laboral

Jenny Wood fue directiva en Google durante casi 18 años, y es muy activa dando consejos sobre cómo mejorar la vida profesional. Por ejemplo, dando  ideas y trucos a las personas que tengan como objetivo lograr un ascenso en 2025 o da consejos sobre lo que le encanta encontrar en un currículum. Ahora ha compartido más 'tips' que desvela de un libro que ha escrito con estrategias para el éxito profesional y de nombre "Wild Courage".

En este caso ha hablado de qué hacer para destacar en una entrevista de trabajo, frente a otros candidatos en el mercado laboral actual. Y resulta que es muy recomendable mostrar interés: no te hacer ser pesado o pesada, sino dar a entender que realmente quieres ese trabajo.

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Las entrevistas de trabajo y los procesos de selección son un desastre total. Así es cómo las empresas intentan que vuelvan a ser útiles

Por tanto, la experta recomienda escribir una publicación en LinkedIn sobre la empresa a los pocos días de la entrevista para que el posible empleador vea tu entusiasmo por trabajar para ellos. Muchos expertos han hablado de la necesidad de mantener cierto contacto con la empresa de tu interés tras la entrevista para mostrar que realmente es el sitio donde quieres trabajar y no uno más al que has escrito por el mero hecho de tener trabajo.

Incluso en Indeed, un portal de búsqueda de empleo al estilo Infojobs, ofrecen plantillas para ayudar a la gente a hacer este seguimiento con las empresas tras la entrevista del proceso de selección.

Cómo impresionar tras la entrevista, según esta ex líder de Google

Jenny Wood también ofrece consejos para impresionar después de la entrevista. Al terminar la entrevista, recomienda no despedirse con un simple gracias y escribir una nota de agradecimiento. "Pero no te limites a escribir un par de líneas diciendo que fue un placer conocerlos" explica la experta que recuerda que "e muy fácil copiar y pegar la típica nota de agradecimiento".

Además, explica la experta que si crees que hay algo más que podrías añadir a una pregunta, es bueno incluirlo en la nota de agradecimiento. El objetivo es siempre mostrar que te importa mucho esa empresa, el contenido y los objetivos.

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Procesos de selección o trabajo gratis: un ingeniero de software pasó seis horas haciendo una prueba. Acabó en 'ghosting'

Además, recomienda que se envíe en el plazo de una hora tras finalizar la entrevista.  Muchos expertos en carreras profesionales recomiendan enviar la nota de agradecimiento en las 24 horas posteriores a la entrevista, pero Wood dice que es mejor hacerlo incluso antes.

Su motivo es el siguiente: en el ámbito laboral, hay personas que hacen las cosas rápido y otras que se toman un poco más de tiempo. Al enviarles un correo electrónico tan rápido, "les estás dando una idea de cómo trabajas", afirma.

Imagen | Foto de Mina Rad en Unsplash

En Genbeta | "Somos una familia" o "llevo años sin vacaciones": las 'red flags' en una entrevista para entender que no debes aceptar ese trabajo

Entre los procesos de selección que resultan interminables, las empresas que hacen ghosting o los jefes que esperan que los candidatos hagan pruebas larguísimas para mostrar su talento sin cobrar nada y antes de ser seleccionados, hay muchas quejas en redes sociales y foros sobre la situación actual del mercado laboral y de los procesos para encontrar trabajo.

En este caso tenemos la historia de un hombre que cuenta lo que le pasó a él: un solicitante de empleo afirma que el director ejecutivo de una startup lo obligó a trabajar 6 horas gratis y luego lo ignoró. Vamos, que le hizo lo que ahora se llama ghosting.

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Un CEO se queja de un joven que no quiso hacer un test de 90 minutos en su proceso de selección para un trabajo. Le llueven críticas

La publicación desató la indignación en línea, con otros usuarios criticando duramente a la startup. Se trata de un ingeniero de software que alegó que el director ejecutivo de una startup con sede en Hong Kong lo engañó para que completara casi seis horas de trabajo no remunerado, todo bajo el pretexto de una entrevista de trabajo. La startup, con sede en Hong Kong, se centra en ofrecer soluciones de hogares inteligentes para el cuidado de personas mayores.

Un largo proceso y una trampa

En Reddit hay un subreddit de nombre r/recruitinghell, donde los usuarios suelen publicar sus frustraciones laborales durante los procesos de selección o prácticas de reclutamiento poco profesionales de empresas que se han encontrado mientras buscaban trabajo.

En este caso, según la publicación, el solicitante envió su candidatura para un puesto de ingeniero de software, y tuvo que enfrentarse una serie de entrevistas dirigidas directamente por el fundador de la startup. Comenta el ingeniero que el CEO de la empresa se interesó en la experiencia del candidato con un software de diseño específico, ajeno a la descripción del puesto, y programó otra llamada para evaluar sus habilidades.

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"Me rechazaron por mail DURANTE mi entrevista de trabajo presencial": el caso que demuestra lo rota que está la contratación

Pero, en esa sesión, el director ejecutivo supuestamente compartió archivos de producción e insistió en que el candidato los editara, a pesar de no tener el software necesario instalado en su PC. El solicitante afirma que le instaron a descargar una versión de prueba y que le llevó casi una hora configurarla. "Terminé explicándole cómo haría la tarea y compartí mis proyectos anteriores", comenta, pero eso no fue suficiente.

Después, el director ejecutivo solicitó otra reunión, "a altas horas de la noche", donde insistió al candidato para que terminara la tarea urgentemente. Además, para el candidato, lo que despertó más sospechas fue el empeño del director ejecutivo por descargar los archivos completados, una acción que, según el solicitante, le pareció inusual, ya que las empresas suelen usar archivos ficticios para las evaluaciones de habilidades.

Tras conseguir lo que quería, el CEO desaparece

Y luego, el 'ghosting". El candidato cuenta que el director ejecutivo lo ignoró tras recibir los archivos. De hecho, lo que él considera que sucedió es que "una startup me engañó para que aceptara 6 horas de trabajo no remunerado disfrazadas de entrevista".

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Las seis horas las divide en los tres encuentros, de unas dos horas cada uno, donde el hombre tuvo que completar una tarea sin ni siquiera tener a su disposición el software adecuado.

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Las entrevistas de trabajo para conseguir un nuevo puesto en una empresa suelen estar muy bien estudiadas por quienes las realizan. Ninguna de las cuestiones son porque sí. Grandes expertos en recursos humanos y contratación tienen trucos clave para conocer a los candidatos a acceder a su empresa, con unas preguntas clave.

Monica Cepak, CEO de la empresa Wisp (la empresa es pionera en ofrecer servicios de salud de sexual y reproductiva de la mujer vía telemática y fue noticia a finales de 2024 por alcanzar a más de un millón de pacientes) ha compartido cuál es, para ella, la pregunta más importante en una entrevista de trabajo para conocer mejor a los candidatos, sabiendo que hay una respuesta que va a ser una "red flag" absoluta.

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"¿Cuál es el problema más difícil que ha resuelto en el trabajo y cómo lo solucionó?"

La pregunta en sí es bastante habitual. Pero Cepak, directora general de Wisp, busca algo específico en la respuesta  y está segura de que hay una respuesta que la pone alerta: cuando se muestran muy individualistas.

"Yo lo he hecho todo solo"

Dice la profesional, que lleva 10 años en puestos directivos, que la respuesta de un entrevistado le gusta cuando muestra cómo ha trabajado con otros profesionales para resolver un problema. Eso apunta a que probablemente sea una persona que trabaja en equipo y colabora habitualmente con sus compañeros de trabajo.

Al contrario, si la persona pone énfasis en cómo hizo todo él o ella solos, sin el apoyo de nadie más, para la CEO es una alerta. De acuerdo con lo que ha explicado Cepak a la CNBC, "te sorprendería saber cuántas veces la gente dice 'yo, yo, yo, yo'. Si no oigo 'nosotros' por ninguna parte, eso suele ser una señal de alarma".

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El razonamiento para su conclusión es que el trabajo en equipo puede hacer que los lugares de trabajo sean más eficientes y productivos, ya que  ayuda a arreglar emergencias o a encontrar soluciones a los problemas mucho más rápido
de lo que lo hace una persona sola, sin apoyo. 

Además, el experto en carreras profesionales de LinkedIn Drew McCaskill, anima a incluir habilidades de resolución de problemas y colaboración en tu currículum y de mencionarlas en las solicitudes de empleo.

Cómo responder a esta pregunta tan común

Según la propia ejecutiva, mejor manera de responder a la pregunta de Cepak es preparando de antemano ejemplos de colaboración eficaz. Un ejemplo de algo que puede sonar bien pero que a ella no le gustaría escuchar es: "Una vez, nuestro equipo estaba retrasado en un proyecto importante porque nadie entendía su rol. Así que lo hice todo yo solo durante el fin de semana. Fue agotador, pero lo conseguí".

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En lugar de eso, la CEO anima a dar una respuesta que muestre cómo utilizaste los puntos fuertes de tus compañeros para resolver un problema, además de los tuyos, para alcanzar un objetivo común.

Y, como ejemplo de algo que sí le gustaría escuchar en vez de alguien que habla de cómo echó horas y horas para sacar adelante un proyecto solo. Su sugerencia es una respuesta como:

"Nuestro equipo tenía problemas de comunicación y de cumplimiento de plazos. Sugerí que creáramos un panel de control compartido para seguir las actualizaciones en tiempo real y asegurarnos de que todo el mundo conoce los plazos. Colaboré con nuestro jefe de operaciones para crearlo rápidamente y conseguimos que todo el mundo lo aceptara en un día".

Otras red flags que alertan a las empresas

Hay que tener en cuenta que los entrevistadores llevan a cabo al día muchas entrevistas a los  posibles candidatos. Y desde Genbeta ya hemos visto que hay frases que se deben evitar a toda costa, como por ejemplo:

• Soy muy proactivo.
• Soy muy perfeccionista.
• Me adapto bien el cambio.
• Trabajo demasiado.
• No tengo ninguna debilidad.
• Trabajo demasiado.
• No soporto el estrés.
• Soy muy impuntual.

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En este caso, muchas de las  respuestas son claras líneas rojas que no se deben superar como la de  ser un impuntual o la de no tener una debilidad. Esta última porque  claramente es una mentira, ya que siempre tenemos algo que podemos mejorar siendo algo poco atractivo.  Las dos primeras de proactividad, perfeccionismo y hasta de trabajar  demasiado, también denota un cliché repetido hasta la saciedad.

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Estas respuestas son una "red flag" en una entrevista de trabajo: los entrevistadores odian escucharlas

Nolan Church, un ex-reclutador Google ha publicado que ha visto cientos de currículums durante mucho tiempo y él ya observa las "red flags"  desde los CV. Los textos interminables de un candidato sirven para descartarlo. 

Considera que al explica nuestra experiencia laboral  siempre es recomendable redactar las responsabilidades que hemos tenido y al final todas las actividades que se han hecho en el puesto. Pero  este reclutador afirma que "cuando las personas describen lo que han  estado haciendo, a menudo les resulta difícil ser concisos".

Además, también hay pruebas que parecen inofensivas pero que pueden hacer a alguien lograr un trabajo o no. Para muchos jefes, la actitud es más importante que las aptitudes y la experiencia laboral y juzgan a los candidatos mirando qué hacen  con una taza usada o con un vaso de agua y una jarra. Incluso, hay líderes que juzgan a un trabajador por la sal y la pimienta que se echan en un plato de comida. 

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Es común ahora ver a la gente usar las redes sociales y plataformas como Reddit para contar cómo se han tenido que enfrentar a procesos de selección tremendamente largos; a entrevistas de trabajo y preguntas absurdas; o a empresas poco claras en todo el proceso de reclutamiento; o cómo fueron rechazados de una forma autómatica y poco respetuosa.

Pues ahora ya hay empresas que están trabajando por conseguir tener proceso de selección que vuelvan a ser útiles ya que están sufriendo por conseguir a los profesionales que necesitan. Hay empresas planteando volver a las entrevistas presenciales (incluso el CEO de Google ha hablado de esto ya que hay herramientas que permiten engañar en las entrevistas por videollamada). 

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Las empresas se quejan de que falta talento. Cuando lo tienen delante, muchas pasan de él o lo maltratan

Gergely Orosz, ingeniero de software y creador de The Pragmatic Engineer, explica que ahora se asume que contratar ingenieros buenos ha de ser muy fácil porque hay menos empresas publicando ofertas de empleo y más ingenieros compiten por los puestos. Pero tras hablar con gerentes, directores y jefes de ingeniería de empresas varias ha aprendido que es todo lo contrario. Una razón son los perfiles falsos que reciben y solicitudes hechas con IA.

Por su parte, también ha visto que ingenieros con gran experiencia y conocimiento están teniendo dificultades para recibir noticias de empresas que buscan personas como ellos.

Cómo la IA está cambiando los procesos de selección

Gergely Orosz, ingeniero de software y creador de The Pragmatic Engineer, explica que hoy en día se asume que contratar buenos ingenieros debería ser más fácil, ya que hay menos empresas publicando ofertas de empleo y más profesionales compitiendo por los mismos puestos. Sin embargo, tras conversar con gerentes, directores y jefes de ingeniería de diversas compañías, ha descubierto que la realidad es muy diferente. Una de las razones es la gran cantidad de perfiles falsos y solicitudes generadas por inteligencia artificial que se reciben.

Por otro lado, también ha observado que ingenieros con amplia experiencia y conocimientos sólidos están teniendo dificultades para recibir respuesta de empresas que, en teoría, buscan a personas como ellos.

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Tras ser despedida, acabó hackeando su currículum con IA para conseguir entrevistas de trabajo. Así de fácil lo hizo

De acuerdo con Orosz, los enfoques de contratación completamente remotos que antes funcionaban ahora están fallando. Herval Freire, jefe de ingeniería en maestro.dev, y exgerente de ingeniería en Meta, además de haber trabajado en varias startups, compartió su experiencia reciente contratando talento.

maestro.dev es una startup que opera de forma completamente remota y que necesitaba a un ingeniero back-end y a otro de plataforma móvil. Herval explica los problemas que enfrentó durante el proceso: “El primer obstáculo es, literalmente, conseguir que lleguen currículums reales. Cualquier oferta publicada en LinkedIn se llena inmediatamente de cientos de solicitantes, en su mayoría agencias de contratación o perfiles falsos”.

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"Este es el mejor formato currículum que he visto". Resultó ser todo lo contrario, y 'ATS' es el término que lo explica

El siguiente problema fueron las cartas de motivación, muchas de las cuales claramente estaban generadas por IA. “Si, tras revisar 700 CV, finalmente encuentras a alguien que parece humano, entonces llega el momento de hablar realmente con esa persona”, continúa Herval. Señala que ahora es común que los candidatos usen inteligencia artificial para responder a las preguntas técnicas durante las entrevistas en línea.

Sin embargo, esta situación también es “terrible” para los propios candidatos. Según The Pragmatic Engineer, muchos ingenieros altamente cualificados no logran siquiera obtener una entrevista debido a cómo están diseñados los procesos de selección. “Entre el prefiltrado automatizado con IA de los sistemas ATS (siglas de "Applicant Tracking System", que permiten a reclutadores y empresas filtrar las postulaciones) y la avalancha de spam en cada oferta, es probable que los gerentes de contratación ni siquiera lleguen a ver a los candidatos más prometedores”, comenta. Incluso se han visto casos en los que quien entrevista a los candidatos es una inteligencia artificial.

Ideas para mejorar los procesos: volver al cara a cara

Orosz recoge el testimonio de una empresa que enfrentó un caso extremo. El director senior de ingeniería en una compañía SaaS completamente remota despidió a un ingeniero de datos sénior apenas dos semanas después de su incorporación. “Tras su ingreso, el ingeniero se mostró sorprendentemente improductivo”, por lo que el gerente sospechó que el candidato había mentido en su experiencia y decidió hablar con él por videollamada.

Durante la conversación, le pidió que mostrara sus manos frente a la cámara para asegurarse de que no usaba asistentes de IA. Luego le preguntó sobre Apache Airflow, una herramienta que el candidato aseguraba conocer muy bien. Sin embargo, explica que sus respuestas no eran coherentes. Finalmente, el empleado confesó que había mentido en su CV.

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Las empresas mienten para conseguir talento: desde decir que hay teletrabajo, hasta falsear las oportunidades de crecimiento

El gerente le preguntó cómo había logrado pasar el proceso de entrevistas, y el candidato admitió que utilizó tres herramientas: ChatGPT con modo de voz desde un teléfono fuera del campo de visión; iAsk, un motor de búsqueda para entrevistas impulsado por IA; e Interview Coder, una superposición invisible durante el screen sharing que ayuda a responder preguntas técnicas.

Ante este tipo de situaciones, la empresa está considerando introducir entrevistas presenciales como etapa final del proceso, a pesar de ser una compañía completamente remota. Cuentan con oficinas en distintas ciudades de EE.UU. y Europa, por lo que el director senior de ingeniería estima que deberán presupuestar entre 1.500 y 2.000 dólares por cada entrevista presencial, incluyendo viajes y alojamiento.

Otras ideas que las empresas barajan es volver a confiar en las referencias que una persona puede compartir en su candidatura y, además, de acuerdo con las conclusiones de este experto tras hablar con diversas empresas, hay compañías que quieren introducir periodos de prueba (de días o semanas) para los nuevos trabajadores, antes de la contratación definitiva. 

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