Ya está en vigor: los trabajadores pueden pedir la adaptación de su jornada laboral o teletrabajar si tienen hijos menores de 12 años

Si tienes hijos menores de 12 años, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores te permite pedir a tu empresa que adapte la duración y distribución de tu jornada, la ordenación del tiempo de trabajo o la forma de prestar el servicio, incluido el trabajo a distancia, para poder conciliar. Es la norma que vuelve a circular como novedad, y la aclaración es doble: el derecho existe, pero ni es de este año ni te garantiza el sí.

Es un derecho a llamar a la puerta, no a que te abran. Lo reciente es una sentencia del Supremo que vuelve a decir qué pasa cuando la empresa ni se sienta a hablar.

Quince días para negociar y un no que hay que justificar

El procedimiento es más exigente de lo que suele contarse. La empresa debe abrir un proceso de negociación contigo; este va a durar como máximo quince días y, si en ese plazo te expresan ninguna disconformidad, lo normal es que la petición sea concedida. 

Eso sí, terminada la negociación, la respuesta llega por escrito: acepta, propone una alternativa que cubra tu necesidad o dicen que no, y en ese último caso tienen que explicar las razones por las que han tomado dicha decisión.

Hay un límite: lo que pidas debe ser razonable y proporcionado (algo normal, por otro lado), tanto respecto a tus necesidades como a las organizativas o productivas de la empresa. 

Vamos a traducirlo a tu bolsillo: pedir entrar una hora antes para recoger a tus hijos del colegio no se pesa igual que pedir teletrabajo cinco días a la semana y querer cobrar un plus de desplazamiento, por ejemplo. Qué es proporcionado lo decide, caso por caso, un juez, llegado el caso.

¿“Ya está en vigor”? Desde 2019 y con retoques desde 2023

El derecho nació con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, publicado en el BOE el 7 de marzo de 2019 (el artículo, por cierto, entró en el Estatuto dentro de un decreto sobre igualdad entre mujeres y hombres, no de conciliación), con un plazo de negociación de treinta días.

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que adaptó el artículo a la directiva europea de conciliación, lo retocó con efectos desde el 30 de junio de 2023: bajó el plazo a quince días y extendió el derecho a quien tenga necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de 12 años, de su cónyuge o pareja de hecho, de familiares hasta el segundo grado o de otras personas dependientes que convivan con él.

Dos trabajadores de la misma minera, el mismo horario y 7.501 euros cada uno

El 24 de septiembre de 2025, el Tribunal Supremo resolvió en la sentencia 825/2025 el caso de un jefe de topografía de la minera Orovalle Minerals. Padre de dos hijas, nacidas en 2018 y 2021, pidió el 14 de marzo de 2023 pasar de un horario de 8:00 a 17:00 de lunes a jueves y de 8:00 a 14:00 los viernes a uno de 7:00 a 15:00. La empresa le contestó el 13 de abril, treinta días después (entonces era el plazo máximo), con un no, sin abrir negociación alguna.

Para el Supremo, ahí estaba el problema. La norma, dice la sentencia, “no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada”. Si la empresa se salta la negociación, el juez debe conceder lo pedido, y solo puede rechazarlo si la medida resulta “manifiestamente irrazonable o desproporcionada”. El tribunal confirmó el horario de 7:00 a 15:00 y una indemnización de 7.501 euros.

Un año después, en septiembre de 2026, la misma empresa, otro trabajador y casi el mismo guion. En la sentencia 687/2026, de 9 de septiembre de 2026, el Supremo rechazó el recurso de Orovalle contra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Un jefe de área de desarrollo y producción, con un hijo menor de 12 años, había pedido el 24 de abril de 2024 el mismo cambio, de 8:00 a 17:00 y 8:00 a 14:00 a la jornada continua de 7:00 a 15:00, y la empresa respondió el 9 de mayo, quince días después, en el último día del plazo actual. Otra vez: 7.501 euros de indemnización por daños morales.

Ojo con lo que deciden estas sentencias y con lo que no: deciden el procedimiento (la empresa no negoció), no que cualquier horario solicitado deba concederse. El patrón tampoco es único: ya en 2023, un juzgado de Santander reconoció el derecho a seguir teletrabajando a una teleoperadora que se había mudado de Cantabria a La Rioja, y entre los argumentos figuraba que la empresa no había negociado antes.

Pedir no es conseguir: el padre que perdió en Cataluña

La otra cara está en un padre con turnos rotativos que pedía un turno fijo de mañana y perdió en el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia difundida en octubre de 2024. La empresa alegó que ya había seis empleados con horarios adaptados y que su departamento logístico era especializado y escaso de personal, y el tribunal entendió que tener un hijo no acredita, por sí solo, una necesidad de conciliación.

Así que conviene explicar por qué necesitas lo que pides (el horario del colegio, el de tu pareja, la falta de alternativas) y hacerlo de modo que quede constancia: el plazo de quince días y el de la demanda cuentan desde fechas que tendrás que acreditar.

Si te dicen que no: veinte días y un juicio exprés

Si la respuesta es un no, el reloj corre: según el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social, dispones de veinte días desde que la empresa te comunica la negativa para demandar. El procedimiento es urgente, la vista se señala dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, la sentencia debe dictarse en tres, y puedes reclamar además los daños y perjuicios derivados de la negativa o de la demora. Esos son los plazos sobre el papel.

Distinto es que tu empresa te quite el teletrabajo que ya tenías: un juzgado de lo social declaró improcedente en octubre de 2025 que una comercializadora de energía lo eliminara de forma unilateral, en un caso distinto del 34.8, aunque también pesó la falta de negociación de buena fe.

Lo que no hemos encontrado es una estadística pública de cuántas de estas peticiones se resuelven en la mesa de negociación y cuántas acaban en el juzgado, ni qué entenderá un juez por “razonable” cuando lo que se pide es teletrabajo total.

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