Hace unas semanas publicábamos cómo se calcula que en 2024 las mutuas se gastaron un total de 3,6 millones de euros en contratar a investigadores privados con el objetivo de que vigilasen a trabajadores de baja en España y en ocasiones, también a los que trabajan en remoto o tienen convenios para adaptar sus jornadas. Estos detectives sirven, por tanto, para comprobar que la gente que no va a diario a su oficina, está efectivamente activa las horas por las que cobra.

Eso ha pasado en Vigo, con una agencia de investigación privada y un visitador médico. Como recoge La Voz de Galicia, el visitador registró que en una mañana había hablado con 12 doctores en un hospital de la ciudad, registrando que estuvo 4 horas trabajando en total. Sin embargo, la empresa para la que trabajaba lo estaba vigilando con un detective que afirmó que el hombre solo trabajó 90 minutos. Lo despidieron y ahora la justicia ha dado su versión.

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La sentencia da la razón a todas aquellas personas que insisten en que lo importante no es pasar 40 horas a la semana de presencialidad, sino que lo que debe tenerse en cuenta es que se saque adelante el trabajo que hay que hacer. Y es que La Justicia ha dicho que el despido es improcedentes porque este es un trabajo flexible mientras el empleado llegó a ganar dos premios por su productividad en esta empresa (lo llaman premio al desempeño del año, en la sentencia). El profesional cobraba 5.000 euros mensuales antes de su despido.

Qué razona la sentencia judicial

Uno de los párrafos más destacados de la sentencia dictada en A Coruña es que: "Estimando en su petición subsidiaria la demanda interpuesta por DON Bienvenido frente a la empresa ISDIN S.A. declaro improcedente el despido del trabajador, condenando a la empresa a su readmisión en las mismas condiciones que tenía antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes o a su elección, al abono de la cantidad de 118.256,51€ en concepto de indemnización, ascendiendo el salario diario a 164,25€". Además de que "deberá mantener en alta del trabajador en la Seguridad Social durante el periodo de devengo de los salarios de tramitación".

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Una razón clave para esta resolución es un tema ampliamente debatido ahora que hay movimientos para recortar la jornada laboral: la importancia de la productividad y de sacar adelante al trabajo, más que de estar presente ocho horas al día en un empleo.

La sentencia explica que una prueba fundamental es la forma de desempeñar el trabajo por el actor, pues dada sus funciones de Visitador Médico, su trabajo debe realizarlo acomodándolo al horario y vicisitudes de los Centros Médicos a Visitar, debiendo tener en cuenta los desplazamientos entre localidades a visitar, los trabajos que realiza en su propio domicilio, con lo cual la jornada de trabajo es imposible que pueda coincidir con la señalada por los detectives contratados por la empresa.

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Es decir, sus funciones no están sujetas a horario concreto, sino que sus funciones se realizan de un modo flexible, "y lo que prima serán los resultados y la productividad del trabajo, más que la jornada".

Recuerda la resolución judicial que si bien la jornada era de 40 horas semanales,  el horario era flexible, siendo el trabajador quien gestiona su tiempo y suele medirse en función de los resultados, no existiendo un sistema de fichaje ni tampoco un protocolo que imponga una determinada manera de realizar el servicio en este concreto aspecto del tiempo.

Imagen | Foto de Hush Naidoo Jade Photography en Unsplash

Que un juez insulte a una funcionaria es algo inaceptable. Que quien insulta aún no sea magistrado, sino un mero aspirante a juez sustituto, no sólo es inaceptable, sino también una torpeza, como ha podido comprobar el sujeto en cuestión tras confirmarse su exclusión del listado de plazas concedidas.

Ha tenido que ser una decisión del Tribunal Supremo la que confirme la no idoneidad del candidato en cuestión para el ejercicio de funciones jurisdiccionales en el año judicial 2024/2025 tras insultar por correo electrónico a una funcionaria del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV).

Los correos ofensivos

El protagonista del caso fue inicialmente considerado como posible candidato para el cargo de juez sustituto en la provincia de Valencia, habiendo sido baremado con 0,74 puntos en función de sus méritos profesionales.

Sin embargo, tras una revisión del expediente y a raíz de una serie de correos electrónicos enviados a una funcionaria del TSJCV, la Sala de Gobierno del tribunal decidió excluirlo de la propuesta final.

Las comunicaciones escritas incluyeron, entre otras, frases como las siguientes:

"En primer lugar, usted es imbécil, no ve que hay 200 certificados de participación en procesos, exclúyame que la denunciaré por prevaricación administrativa, va a ver entonces si soy abogado o no".

"Es increíble la cantidad de prepotentes y de gilipollas que hay en los juzgados de España, 20 años llevo aguantándolos".

Estos correos, enviados en distintas fechas, fueron considerados por la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) como "objetivamente vejatorios", incompatibles con los principios éticos exigidos para el desempeño de la función judicial.

La respuesta institucional: del CGPJ al Supremo

El aspirante recurrió la decisión administrativa ante el Tribunal Supremo, alegando que el contenido de los correos fue fruto de un "momento de indignación", motivado por una conversación telefónica previa con tono inapropiado iniciada por la propia funcionaria. Además, señaló que pidió disculpas y atravesaba una situación personal complicada.

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No obstante, el Tribunal Supremo desestimó estos argumentos: la Sala Sexta de lo Contencioso-Administrativo consideró que el comportamiento del candidato no era compatible con la dignidad y ejemplaridad que se exige a quienes aspiran a ejercer funciones jurisdiccionales.

La sentencia subraya que los insultos fueron realizados de forma escrita, reiterada en el tiempo y dirigidos tanto a una persona concreta como al colectivo de funcionarios judiciales, lo que anula cualquier atenuante basado en una reacción puntual e impulsiva.

Cuando la idoneidad está más allá del currículum

La decisión judicial se fundamenta en varios principios legales. El artículo 201.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y el artículo 92 del Reglamento 2/2011 de la Carrera Judicial establecen que, si bien se valoran méritos como la experiencia profesional o docente, estos pueden quedar anulados por la constatación de falta de idoneidad.

Esto es, la aptitud para ejercer funciones jurisdiccionales no solo depende de las cualificaciones objetivas, sino también del comportamiento ético y el respeto institucional.

La sentencia también invoca los 'Principios de Bangalore sobre la conducta judicial', aprobados por Naciones Unidas, que establecen que la idoneidad para el cargo judicial implica no solo competencia jurídica, sino también integridad, respeto institucional y conducta profesional impecable.

Disculpas insuficientes

Uno de los argumentos centrales del recurrente fue que se había disculpado ante la funcionaria y ante el tribunal. Sin embargo, tanto la Comisión de Calificación como el Tribunal Supremo coincidieron en que estas disculpas no eran suficientes para revertir el juicio de inidoneidad, especialmente porque los correos no fueron una única explosión emocional, sino una serie de comunicaciones ofensivas mantenidas a lo largo del tiempo.

El Tribunal apuntó que una falta aislada podría ser valorada en su contexto, pero la reiteración y la gravedad de las expresiones utilizadas reflejan una actitud incompatible con los valores que deben regir el poder judicial.

Imagen | Marcos Merino mediante IA

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El artículo 11 de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) regula cuándo un inquilino puede dejar la casa que está alquilando, si se va antes de tiempo. Concretamente, explica que "el arrendatario podrá desistir del contrato de arrendamiento, una vez  que hayan transcurrido al menos seis meses, siempre que se lo comunique  al arrendador con una antelación mínima de treinta días".

Esta comunicación debe ser formal... pero una nueva sentencia en la Audiencia Provincial de A Coruña abre la puerta a que la notificación sea también por WhatsApp. Una casera de la ciudad gallega reclamaba a un ex inquilino el pago de 1.350 euros por dejar el piso antes de tiempo. Eso equivale a tres meses de renta.

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En el juicio, el inquilino presentó la conversación por WhatsApp mantenida con su antigua casera y también la grabación de una conversación telefónica. En la herramienta de mensajería y en la charla por teléfono, se desprende que los dos acordaron acabar el contrato porque el hombre que alquilaba el piso tenía que mudarse por trabajo.

Antes de que la Audiencia Provincial de A Coruña se pronunciara, en primera instancia, el juzgado de Ferrol desestimó la demanda de la propietaria,  considerando que los mensajes y la grabación confirmaban el consentimiento.

La importancia de documentar conversaciones importantes

Ya hemos visto en otros reportaje lo importante que es documentar todo lo que vives en el trabajo. Y ahora vemos también que es esencial hacerlo con otros acuerdos que tengan que ver con temas legales, como una conversación importante con tu casero sobre la relación entre ambos. En este caso, sobre dejar un alquiler antes de que acabe el contrato.

Según la informaciones hechas públicas de este caso, el tribunal ha subrayado que un acuerdo mutuo puede también acreditarse a  través de actos concluyentes que evidencien la voluntad de extinguir la relación contractual, de acuerdo a una doctrina del Tribunal Supremo.

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Así, este fallo concluye que los acuerdos verbales o digitales son válidos, si hay pruebas claras y que los mensajes por aplicaciones como WhatsApp, pueden tener valor legal si demuestran una intención clara y compartida entre las partes. Por ello, también "es crucial dejar constancia escrita y guardarla, especialmente si se pactan cambios respecto al contrato inicial".

Como explican desde la empresa de abogados Garrido sobre esta doctrina pasada del TS: "Añade el Tribunal Supremo que para que exista mutuo disenso debe concurrir una voluntad común sobre el objeto y la causa del mismo, de conformidad con los requisitos propios consentimiento en la celebración de los contratos".

Ya en el año 2019, Noticias Jurídicas recogía que la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) permite la libertad de forma en los pactos entre arrendador y  arrendatario. Esto significa que es igual de válido un acuerdo de alquiler plasmado en un documento, apalabrado ante testigos o incluso resuelto por un sistema de mensajería instantánea.

Imagen | Foto de Jakub Żerdzicki en Unsplash

Vía | noticiastrabajo.huffingtonpost

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No siempre es fácil saber qué se puede hacer durante una baja laboral para no cometer una infracción y es que las mutuas gastan mucho dinero en investigar a sus trabajadores de baja en España. Una gran duda puede ser: ¿se pueden llevar a cabo actividades cotidianas en una baja, como salir a pasear, tomar alcohol en la terraza de un bar o irse de viaje? La respuesta ya la hemos analizado a fondo y es que depende mucho de la situación del trabajador. 

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Hoy recogemos el caso de una mujer que estaba cobrando 2.700 euros al mes como pensión por incapacidad en el Reino Unido. Fue diagnosticada en 2005 de esclerosis múltiple y la Seguridad Social británica le pagaba una pensión de incapacidad permanente. Llevaba años recibiéndola, pero en la práctica su situación no era tan grave como para esa incapacidad. En su caso, parece ser que sí sabía que hacía algo que no debía.

La mujer era muy activa en redes sociales y también en la real. Subió diversas publicaciones en su Facebook compartiendo cómo corría y participaba en carreras y pruebas deportivas, con su dorsal, su felicidad y la meta alcanzada. Tantas eran sus publicaciones, que la acusación llegó a presentar 70 fotos de la mujer haciendo deporte, según recoge Marie France.

De qué la acusan y qué pasó

La pensionista ha alegado que cuando solicitó la pensión de incapacidad permanente cumplía los requisitos para ello. Entre otros, tenía la movilidad limitada.

Unos años después, según las informaciones hechas públicas, en 2023 comenzaron a vigilarla y vieron que ella llevaba a cabo sus actividades que requieren de gran movilidad no solo sin esconderlas, sino que también las compartía en redes. En julio de 2024, la mujer fue condenada a ocho meses de prisión por fraude.

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Ella ha explicado que cuando solicitó su incapacidad sí estaba experimentando una fatiga severa debido a un brote de su esclerosis múltiple, pero que su condición había mejorado con los años con medicación más avanzada y también explicó que correr la ayudó a controlar mejor su enfermedad.

La semana pasada, la condenada compareció nuevamente ante el tribunal, esta vez para responder por lo que debe. De las 60.000 libras que recibió, le fueron adjudicadas indebidamente alrededor de 20.500, según las autoridades. El tribunal le ha ordenado devolver esta suma en un plazo de 28 días si quiere evitar más meses de prisión. Ya ha tenido que pasar unas semanas por la condena anterior.

Según la ley, mintió

Es un caso que ha llamado mucho la atención en grandes medios de su país. Según The Independent, aunque Sara Morris fue diagnosticada con esclerosis múltiple en 2005, en 2020 exageró la gravedad de su enfermedad y solicitó el Pago por Independencia Personal (PIP). Según los datos de este medio, ella declaró sentirse ansiosa al salir de casa incluso para ir a la farmacia a recoger su medicación.

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También alegó falta de equilibrio y que no podía salir de la bañera ni ponerse de pie para cocinar. El Tribunal declaró que la mujer no había mencionado al Departamento de Obras Públicas y Pensiones (DWP) que era miembro de su grupo de maratones y que corría regularmente carreras de 5 y 10 km. Finalmente, fue descubierta por sus propias publicaciones de Facebook.

The Telegraph también ha recogido que una investigación del DWP realizada en febrero de 2023 descubrió que Morris participó en una carrera de ocho kilómetros y fue vista corriendo sin asistencia, sin mostrar problemas de equilibrio.

Otros casos en España

Hace un tiempo recogíamos una sentencia por parte del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) que sorprendió a la ciudadanía. Pero donde no se vio infracción. Un trabajador que dio un concierto estando de baja (la baja era a causa de un problema en el hombro) fue despedido en 2022, tras haber actuado como guitarrista.

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Se concluyó una "falta laboral muy grave al participar en una actividad "totalmente incompatible" con la incapacidad temporal que justificaba su baja" y todo acabó en un despido. 

Pero el Tribunal le dio la razón al trabajador, porque esta actividad no transgredía la buena fe contractual: "no se trata de una actividad de esfuerzo físico con las extremidades superiores", fue una de las frases más destacadas de la sentencia.

Vía | noticiastrabajo.huffingtonpost

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En Genbeta analizamos a menudo sentencias relacionadas con los despidos a los empleados para conocer mejor cuáles son los derechos laborales y cuáles no. Hubo unos despidos que causaron mucho interés en España, como el del hombre que fue despedido por comerse una croqueta de Mercadona, que acabó siendo improcedente. Tanto que la empresa tuvo que pagar una indemnización de 40.000 euros. Sin embargo, otra mujer, que llevaba más de 30 años trabajando en esta misma empresa, tomó cafés sin pagarlos y la despidieron y, en su caso, la Justicia defendió a Mercadona.

Hoy vamos a conocer una historia protagonizada por El Corte Inglés y un empleado que llevaba casi un cuarto de siglo en la plantilla. El hombre trabajaba como carnicero en un supermercado de las Islas Baleares. En el año 2022, el trabajador se llevó sin pagar varios productos destinados a la venta al público.

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La empresa vio en las cámaras de vigilancia al trabajador llevarse una botella de agua, dos latas de bonito, un paquete de pechuga de pollo y dos entrecots de ternera. Según recoge Huffington Post, esta cesta de la compra tendría un coste al cliente de 31,47 euros. Sin embargo, el empleado no pasó por la caja a abonar el dinero. Incluso, dos trabajadores de seguridad fueron a buscarlo al vestuario y, según la información hecha pública, llevaba la comida en una bolsa de plástico pero los entrecots iban guardados el chaleco de uniforme. De todos modos, ahora veremos que el trabajador alega otro motivo por el que cree que la empresa quería despedirlo.

Qué alegó la empresa y qué dijo el trabajador

Tras una investigación, El Corte Inglés le notificó un despido disciplinario. Cabe decir que él alegó que los productos estaban próximos a caducar, por lo que iban a ser desechados, algo que la empresa ha negado.

Para su despido, desde el supermercado recurrieron tanto a reglamento interno como al convenio colectivo del sector. Por ejemplo, el artículo 55.2 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes tipifica como falta muy grave el fraude, "deslealtad o abuso de confianza" y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo.

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También entra aquí, el artículo 55.13 (que refiere a la “Transgresión de la buena fe  contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del  trabajo”), considera esta conducta una falta muy grave.

El hombre denunció este despido y, más tarde, el Juzgado de lo Social nº 2 de Palma de Mallorca dio la razón a la empresa, alegando que fue procedente. Sin embargo, el trabajador alega que la empresa estaba tras él por otro motivo: su afiliación sindical a UGT. También pidió que el despido fuese considerado improcedente porque la empresa no se permitió una audiencia previa con el delegado sindical.

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Cabe decir aquí cuál fue uno de los elementos clave de la sentencia: que el trabajador tenía pleno conocimiento de las normas internas de la empresa, que prohibían  llevarse productos sin abonarlos, independientemente de su valor. Esta política se encontraba publicada en un sistema al que "tienen acceso todos los trabajadores de la Empresa", de acuerdo a la sentencia.

Comparativa con el despido improcedente de la croqueta

Cabe recordar aquí la sentencia sobre el despido en Mercadona a un empleado por comerse una croqueta, puesto que el texto fue muy llamativo para defender al empleado. En este caso, también había un elemento similar: que la croueta se iba a tirar a la basura. Un empleado cogió una croqueta de la estantería donde estaban las que no se habían vendido y se la comió. Una compañera lo vio y se chivó a la  coordinadora del supermercado.

Como el producto se iba a tirar, su valor cambia, según la sentencia. Concretamente, el Supremo consideró que entiende que  esa croqueta no tenía valor de mercado.

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Cabe decir que el convenio sí recoge que es delito la "apropiación indebida de productos de la empresa destinados a basura o promoción" pero, en este caso, el Supremo tuvo en cuenta que se habla de productos en  plural y no a un sólo  producto. Y no ve que haya una apropiación indebida porque no hay ánimo de lucro en el acto de comerse una croqueta sobrante.

Imagen | Xataka

En Genbeta | Sentencia histórica del Supremo en España: ya no se puede despedir tan fácilmente. Ahora el trabajador podrá defenderse

Hace ahora un año publicamos la noticia de que el sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) en Andalucía presentaba una denuncia contra una panadería de Málaga. Acusaban a la empresa de homofobia. Y es que 'La Semilla de Oro' entregó la nómina a un trabajador bajo el concepto "nómina mes de abril maricon" (sin tilde). Tras causar un gran revuelo en redes sociales en mayo de 2024, hoy hemos conocido la sentencia del caso.

El propietario del establecimiento deberá pagar 10.000 euros en concepto de daños morales, además de otros 3.700 por la extinción del contrato del trabajador. En el momento de la denuncia hace un año, el trabajador, que es homosexual, también denunciaba, a través de la CGT, que previamente había sido acosado por la empresa "desde que se conociera su condición sexual".

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Cabe decir que la cantidad a pagar es muy baja en comparación a lo que reclamó el trabajador. Concretamente, el hombre pedía en su denuncia 230.000 euros, no solo por el trato homófobo que el afectado denunció, sino que añadía otras irregularidades fiscales.

A esto, también la panadería ha emitido un comunicado oficial, tras conocerse la sentencia, para dar su versión de lo acontecido de manera pública.

La sentencia

Como explica Noticias Jurídicas, el Juzgado de lo Social número 5 de Málaga condena a una panadería de Coín (Málaga) a indemnizar con 10.000 euros a un empleado al que pagó con el concepto de "nómina abril maricón" por "daños y perjuicios por la lesión del derecho fundamental". Además, declara la extinción del contrato de trabajo y fija una indemnización, por esto, de 3.759 euros.

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En la resolución, se estima una parte de la demanda presentada por el trabajador, en la que solicitaba "la extinción de la relación laboral por vulneración del derecho a la dignidad, honor, intimidad y propia imagen, integridad física y moral e igualdad y no discriminación por motivos de la orientación sexual, violando el artículo 14 de la Constitución". Así lo relató el hombre en su momento, ante la mutua de accidentes de la empresa, Ibermutua y como hizo público el indicato.

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La importancia de documentar lo que vives en el trabajo: "Me despidieron ilegalmente por mail y denuncié"

Ahora, el dueño de la panadería, condenado, ha emitido un comunicado de prensa que explica que es importante poner en contexto "lo que realmente establece la sentencia", ya que, subraya que la resolución "descarta de forma rotunda la mayoría de los hechos" que relataba el demandante. El comunicado, publicado parcialmente por la Cadena Ser, afirma que "no hay ningún hecho que se relate en la demanda de comentarios, bromas o expresiones proferidas en el centro de trabajo por su condición sexual que en el acto del juicio se afirmó recibiera". El dueño de la panadería anunció que va a reclamar esta sentencia.

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En Genbeta | Sentencia histórica del Supremo en España: ya no se puede despedir tan fácilmente. Ahora el trabajador podrá defenderse

Hay prácticas empresariales que son abusivas. Una de ellas es la de computar como días de vacaciones del trabajador los festivos que hay en España. Algo que la Audiencia Nacional ha declarado como nulo dentro de la práctica empresarial.

Este caso llega de una denuncia de un trabajador contra la empresa Marktel Global Services y que ha recogido Confilegal. En la denuncia se recogía como el trabajador había disfrutado de una semana de vacaciones desde el lunes a domingo. El problema es que el lunes siguiente era también festivo. La empresa decidió computarle como que se había tomado ocho días de vacaciones en lugar de siete. Se había considerado el día festivo como un día más de vacaciones.

Una práctica que es realmente habitual, sobre todo cuando existen herramientas específicas para poder generar semanas de vacaciones más óptimas teniendo en cuenta todos estos días festivos. 

El convenio colectivo como piedra angular para gestionar vacaciones

El caso ha llegado a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, donde no han tenido dudas de resolver el caso a favor del trabajador. En la sentencia 34/2025 de 28 de febrero se recogen diferentes razones de peso para tomar esta decisión. La primera de ellas hace referencia al Convenio Colectivo de Contact Center que estipula que las empresas no pueden descontar los días festivos que hay después de una época de vacaciones.

Como precedentes, el tribunal ha tomado como referencia la doctrina de jurisprudencia del Tribunal Supremo del 11 de diciembre de 2024, que detalla los criterios que se deben seguir a la hora de interpretar los convenios colectivos. En este caso, la sala de la Audiencia Nacional ha determinado que la decisión de la empresa no tiene sustento normativo, vulnerando el derecho de los trabajadores bajo este convenio colectivo.

Además, la Audiencia Nacional ha impuesto una sanción a esta empresa de 1.000 euros por temeridad debido a que su posición no tenía ninguna consistencia jurídica. Deberían haber reculado y dado la razón al trabajador antes de haber llegado a los tribunales al ver que no tenía ningún tipo de razón.

Precisamente el convenio es bien sencillo al mostrar que las vacaciones se podían disfrutar siempre en periodos separados de siete o catorce días. Pero en ningún caso se incluía la posibilidad de retirar días festivos de esta manera. Una práctica que a día de hoy puede llegar a ser muy habitual en el mundo laboral. Lo explica de la siguiente manera el tribunal:

La letra del convenio lo único que impone es que las vacaciones se disfruten en periodos separados de 7 o 14 días, sin que en modo alguno habilite al empleador a proceder como hace en este caso la empresa demandada, cuya práctica merma los días de vacaciones reconocidos en Convenio.

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De esta manera, las vacaciones siempre se tienen que calcular bajo lo pactado y la empresa nunca puede tomar una decisión de manera unilateral. Para salir de dudas siempre se tiene que ir a los convenios colectivos de los trabajadores con el objetivo de conocer los derechos que se tengan en referente al modo de gestionar los días de vacaciones que se tienen a lo largo de una jornada.

Imágenes | Dahee Son Sergei Tokmakov

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En un fallo histórico, el Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias que establecen criterios claros para considerar abusivos los contratos de tarjetas de pago aplazado, las conocidas como 'tarjetas revolving'. Dicho veredicto supone un gran avance en la protección del consumidor, al permitir que los afectados puedan reclamar la nulidad de los intereses y el sistema de pago revolving de sus contratos.

Un fallo a favor del consumidor

El pleno de la Sala Primera del Tribunal Supremo ha resuelto que la falta de transparencia en la información suministrada a los consumidores al contratar estos productos financieros genera un grave desequilibrio y que, en consecuencia, las cláusulas relativas a los intereses remuneratorios y el sistema de pago revolving pueden ser declaradas nulas.

Según la plataforma de reclamaciones reclamador.es, los afectados podrán recuperar de media entre 2.000 y 20.000 euros, dependiendo de factores como el año de contratación del crédito y el tipo de interés aplicado.

Las claves de la sentencia

El Tribunal Supremo ha analizado dos casos concretos: STS núm. 154/2025, (relativa a un contrato firmado con Oney) y STS núm. 155/2025 (sobre un contrato suscrito con SPYMP mediante modalidad online).

Ambas resoluciones coinciden en que la documentación suministrada al consumidor antes de la firma debe especificar con claridad los siguientes puntos:

1. La cuota mensual y su forma de cálculo (cantidad fija o porcentaje de la deuda).
2. La duración del contrato.
3. La posibilidad de que el interés se aplique no solo sobre el capital dispuesto, sino también sobre la totalidad de la deuda (intereses, comisiones e indemnizaciones devengadas).
4. Ejemplos prácticos que permitan al consumidor comprender los riesgos y comparar con otras opciones.

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El peligro de las tarjetas 'revolving'

Las tarjetas revolving se caracterizan por permitir el pago aplazado mediante cuotas reducidas. Sin embargo, esta modalidad conlleva una elevada Tasa Anual Equivalente (TAE) y un mecanismo de refinanciación de la deuda que puede perpetuar el endeudamiento indefinidamente.

Según el Banco de España, estos productos funcionan bajo un esquema en el que la deuda disminuye con los pagos de las cuotas, pero vuelve a aumentar con nuevas compras y la aplicación de intereses. Si la cuota mensual es baja en comparación con la deuda acumulada, la amortización del capital se alarga indefinidamente, generando una espiral de intereses.

Recomendaciones para reclamar

Desde 2020, reclamador.es afirma haber asesorado a más de 3.000 consumidores afectados por estos productos financieros y recomienda seguir los siguientes pasos para reclamar:

1. Recopilar el contrato firmado al adquirir la tarjeta.
2. Obtener el cuadro de amortización de los pagos realizados.
3. Consultar con expertos legales para evaluar la viabilidad de la reclamación.

La decisión del Supremo marca un antes y un después en la regulación de estas tarjetas

El fallo del Tribunal Supremo supone un avance significativo en la protección de los consumidores, al obligar a las entidades financieras a ofrecer información clara y precisa sobre las tarjetas revolving. Con esta decisión, miles de afectados podrán recuperar las cantidades pagadas de más y liberarse de una deuda que, en muchos casos, parecía interminable.

Si bien la falta de transparencia no implica automáticamente que una cláusula sea abusiva, en el caso de las tarjetas revolving sí se ha demostrado que esta carencia genera un grave desequilibrio en perjuicio del consumidor. Ahora, con el respaldo del Tribunal Supremo, los afectados tienen vía libre para reclamar lo que les corresponde por derecho.

Ahora, se espera que las entidades adapten sus contratos a los nuevos estándares de transparencia para evitar futuras demandas judiciales.

Vía | Law&Trends

Imagen | Marcos Merino mediante IA

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Mercadona se ha visto envuelta en una controversia judicial tras el despido de una empleada que consumió una cerveza durante su descanso laboral. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha fallado a favor de la trabajadora, declarando su despido como improcedente y obligando a la empresa a readmitirla o indemnizarla con 55.000 euros.

Despedida por consumir alcohol en el descanso

La empleada en cuestión llevaba 23 años trabajando para Mercadona cuando, en su jornada laboral, decidió comprar un sándwich y una lata de cerveza de 50 centilitros para consumir durante su descanso. Según quedó registrado, un coordinador del centro la siguió y observó cómo la trabajadora tomaba su aperitivo dentro de su coche. Al finalizar su descanso y reincorporarse a su puesto, fue citada a la oficina, donde firmó un documento en el que reconocía haber ingerido alcohol en horario laboral. Posteriormente, fue informada de su despido inmediato.

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La empresa justificó la decisión alegando que la trabajadora, al desempeñarse en la sección ‘Listo para Comer’, manejaba utensilios peligrosos, como cuchillos y freidoras, lo que representaba un riesgo para la seguridad. Días después, la empleada recibió la carta de despido disciplinario.

Qué dice la normativa de Mercadona y la sentencia judicial

Para respaldar su decisión, Mercadona se apoyó en su Convenio Colectivo, que clasifica las faltas en leves, graves y muy graves. En este último grupo se incluye la prohibición de acudir al trabajo o desempeñar funciones bajo evidentes síntomas de alcohol o drogas, así como la posesión y consumo de sustancias en el puesto de trabajo cuando afecte negativamente al desempeño laboral o represente un riesgo para la seguridad.

Además, la empresa argumentó que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores avala el despido disciplinario en casos de embriaguez habitual o toxicomanía si estas afectan al rendimiento laboral. Sin embargo, los tribunales concluyeron que Mercadona no pudo demostrar que la trabajadora estuviera en estado de embriaguez ni que su consumo de alcohol hubiera interferido en sus funciones.

El fallo también subrayó que la empresa permitió que la empleada terminara su jornada sin incidentes antes de despedirla, lo que reforzó la percepción de que la sanción era desproporcionada. En consecuencia, el TSJM ratificó la sentencia que obligaba a Mercadona a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con 55.000 euros, rechazando el recurso interpuesto por la compañía.

Un despido desproporcionado

El caso ha generado debate sobre los límites de las normativas empresariales y el derecho de los trabajadores durante sus tiempos de descanso. Según el abogado laboralista conocido en redes sociales como @laboral_tips, la sentencia pone de manifiesto que el despido fue excesivo, ya que la trabajadora no mostró signos de embriaguez ni causó problemas en su desempeño.

Imagen de portada | Mercadona

Vía | Diario AS

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El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha declarado 'improcedente' el despido de una trabajadora de Correos sancionada por diversas irregularidades laborales, y ha procedido a otorgarle una indemnización de 44.381,43 euros.

Previamente, en 2021, un procedimiento disciplinario le había imputado faltas 'graves': la retención de documentos de identidad de clientes, irregularidades en envíos de dinero a través del sistema Western Union, así como la falta de entrega de servicios pagados por clientes.

Las acusaciones

Entre los señalamientos más destacados figuraba un desajuste contable de 300 euros en la oficina de Torrevieja, donde la empleada prestaba servicios como operadora de atención al cliente. Aunque la cantidad fue repuesta al día siguiente, Bárbara denunció a un compañero de trabajo ante la Guardia Civil, acusándolo de sustraer el dinero.

Adicionalmente, Correos argumentó que la trabajadora había retenido seis DNI de clientes sin realizar gestiones para su devolución, y que habría empleado documentos de identidad ajenos para llevar a cabo envíos de dinero a Kosovo mediante Western Union.

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Otros hechos imputados incluyeron denuncias de clientes por servicios no completados: una clienta afirmó haber pagado 54 euros para el envío de tarjetas navideñas que nunca llegaron a su destino, mientras que otro usuario denunció la falta de pago de un recibo, pese a haber entregado 50 euros a la trabajadora.

¿Qué ha reconocido el tribunal (y qué no)?

El tribunal reconoció la gravedad de las faltas atribuidas, pero señaló que la "descripción genérica" de estas acusaciones impidió que la trabajadora pudiera ejercer plenamente su derecho de defensa, y que las pruebas presentadas eran insuficientes.

Además, las sanciones previas que la empresa esgrimió contra la empleada, consistentes en amonestaciones leves en 2016 y 2017, no fueron consideradas como antecedentes suficientes para justificar el despido disciplinario.

Rechazo a las alegaciones de acoso laboral

En su recurso, la trabajadora contraatacó denunciando ser víctima de acoso laboral, solicitando la nulidad del despido y una indemnización adicional de 60.000 euros por daños morales. Sin embargo, el TSJCV desestimó esta petición al no encontrar tampoco pruebas de ello.

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El tribunal recordó que para acreditar el acoso laboral, o mobbing, es necesario demostrar conductas reiteradas y prolongadas que vulneren la dignidad o integridad del trabajador, algo que, según su análisis, no ocurrió en este caso.

Aumento de la indemnización

El fallo reajustó la antigüedad laboral de la empleada, reconociendo su vínculo laboral desde el 20 de enero de 2001, aunque su contrato fijo comenzó en 2009. Esta decisión se basó en la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral, que considera como continuos los periodos de empleo interrumpidos por excedencias o permisos, como fue el caso de Bárbara.

Este ajuste se tradujo en un aumento de la indemnización por despido improcedente, que inicialmente había sido fijada en 25.180,70 euros por el Juzgado de lo Social Nº 2 de Elche. Con la corrección, la cifra se elevó a 44.381,43 euros.

Imagen | Marcos Merino mediante IA

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