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Caso de éxito de contrataciones de puestos técnicos sin pruebas técnicas

Caso de éxito de contrataciones de puestos técnicos sin pruebas técnicas
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Hace no mucho (relativamente) fui a hacer una entrevista de trabajo para una prestigiosa multinacional. Después de las presentaciones y una corta charla de cinco minutos con la chica de recursos humanos, esta me dejó sólo en la sala con dos fajos de papeles: uno para escribir nombre, teléfono y puesto de posibles referencias y otro con un examen tipo test de PHP de cerca de 200 preguntas que seguramente llevarán plantando delante de los candidatos desde 2003 sin ninguna modificación. Después de un cuarto de hora en la sala, me levanté y me fui. Sinceramente aquello no iba conmigo.

Después de esta experiencia empecé a pensar en como los exámenes, pruebas y tests, tanto prácticos como simplemente teóricos, son cada vez más usuales en las pruebas de selección para puestos técnicos. Esto en si mismo no me parece mal pero si que sea la principal vara de medir la valía del candidato cuando no la única. Y en estas estaba cuando navegando y olisqueando por Medium [1] me encontré con un texto del jefe de recursos humanos de Buffer (una startup del valle cuyo principal producto es una muy útil app para gestionar y programar contenidos en redes sociales) donde contaba su caso de éxito de contratación de desarrolladores sin hacer ni siquiera una sola entrevista o prueba técnica.

Está claro que una startup de Silicon Valley poco o nada tiene que ver con una empresa en esta España exhausta pero el post es muy curioso de leer y vamos descubriendo como fueron eliminando las pruebas técnicas en favor de entrevistas más "culturales", evaluando el aspecto técnico tan sólo a partir del código en GitHub y similares del candidato y sus proyectos anteriores y dándole una importancia verdadera al periodo de prueba (que llaman de manera algo rimbombante "Buffer Bootcamp").

En concreto las entrevistas que hacen son cuatro y son las siguientes:

  1. Bagaje del candidato: donde creció, como aprendió a programar...
  2. Concordancia con los valores de la empresa
  3. Hablar sobre programación y desarrollo a partir de código elegido por el candidato (he aquí posiblemente la trampa)
  4. Entrevista del candidato al "entrevistador"

¿Un tanto utópico? Eso parece pero desde luego para ellos está siendo todo un éxito, han ampliado plantilla técnica de 2 a 10 developers en apenas un año y con buenos resultados.

[1] Medium, a lo tonto, se está convirtiendo en una fuente de lectura "técnica" que no me esperaba en absoluto hace tan sólo unos meses.

Vía | Buffer en Medium
Imagen | Alan Cleaver

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