Las 40 mayores empresas españolas "mantienen y amplían brechas salariales extremas", según un nuevo informe de Oxfam Intermón publicado hoy. Dos datos clave para entender las enormes diferencias: 

• El salario más alto en estas compañías es en promedio 111 veces superior a la nómina media. 
• Una persona con un sueldo intermedio tendría que trabajar más de un siglo para igualar lo que gana el máximo ejecutivo en un año.
• Una sola persona, -en este caso, la que más gana de las 40 empresas analizadas en este informe-, gana en un solo año lo mismo que 586 personas que perciben un salario intermedio. 

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El informe 'Las brechas salariales de las grandes empresas', elaborado a partir del análisis de las 40 mayores compañías españolas cotizadas por nivel de ingresos durante 2024, también muestra que, pese al sólido crecimiento económico que llevan años viviendo, esta mejoría no se traslada a la mayoría de las personas trabajadoras. 

"Ganan cantidades estratosféricas"

En su informe, Oxfam Intermón afirma que aunque las empresas con grandes ganancias podrían ser clave para reducir la desigualdad en España, en la práctica, "en el caso de la mayoría de grandes empresas, la realidad es muy diferente". 

"Los altos ejecutivos de las mayores empresas ganan cantidades estratosféricas, mientras que una gran proporción de las personas trabajadoras percibe un salario bastante ajustado, y lo peor es que eso está bastante normalizado en nuestro entorno social", concluyen. 

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Pocas veces se pone en cuestión que haya personas que ganen cantidades con muchos más ceros que la inmensa mayoría de la población, y al mismo tiempo se justifica la contención salarial para garantizar la rentabilidad de las empresas

Empresas con mayor desigualdad

Las empresas con mayor desigualdad entre los salarios de sus altos ejecutivos y el salario medio de sus trabajadores está en Prosegur, Inditex (hace unos días, las trabajadoras anunciaron una huelga pidieron que la empresa volviera a repartir los beneficios extra que logra en las jornadas de Black Friday como hacía hasta 2020) y CIE Automotive. 

RATIO REMUNERACIÓN MÁS ALTA

Explica Intermón que un tercio de las empresas presenta una distancia superior a 100 veces entre la remuneración más alta y la media salarial,en un 35% de las empresas esa distancia está entre 50 y 100, entre 20 y 50 en el 15% de las empresas, mientras que es inferior a 20 veces en el 18% de los casos.

Los salarios de los consejeros

Por otro lado, los miembros del Consejo de Administración de las empresas percibieron 15 veces de media el sueldo promedio de las empresas en las que prestan sus servicios. 

En general, los consejeros y consejeras de las grandes empresas no ganan más de 20 veces la media salarial, "aunque conviene tener en cuenta que para ellos no se trata de un sueldo, sino de una retribución por asistencia y participación en reuniones del Consejo de Administración de las empresas, un promedio de 11 durante todo el 2024".

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El promedio de la remuneración anual de la persona mejor pagada durante 2024 en las empresas analizadas en el presente informe fue de 4,37 millones de euros. En un 37,5% de las empresas el sueldo más alto fue mayor a 5 millones de euros y en el 7,5% superó los 10 millones. 

Los miembros de la alta dirección de estas empresas cobraron de media más de 1 millón de euros anuales en el 32,5% delos casos, y en el 15% de las empresas retribuyeron a los miembros de sus Consejos de Administración por encima del millón anual. La organización concluye que "se trata de cifras estratosféricas que provocan unas brechas salariales colosales". 

Imagen | Foto de Jakub Żerdzicki en Unsplash

En Genbeta | Hay tres profesiones en toda Europa que menos quejas tienen del salario que reciben cada mes. Ninguna es de las mejor pagadas

"70 horas/semana de trabajo en persona con algunas de las personas más ambiciosas de Nueva York", es lo que propone una oferta de empleo publicada, que busca ingenieros de software " a tiempo completo". Por su parte, PC Mag ha hablado con jóvenes profesionales que aceptan este tipo de ofertas laborales, normalmente en empresas de IA, con exigencias laborales similares a las del 996 que China popularizó y ahora está dejando atrás.

Sarah, una trabajadora de 28 años de "una de las startups más prometedoras de San Francisco" ha hablado de su experiencia a este respecto. Dice que está agotada y no es para menos: trabaja de 9 de la mañana a 9 de la noche, seis días a la semana. Silicon Valley está viviendo este fenómeno en este año, en pleno auge de la IA. 

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Las empresas de la IA alertan de que acabarán con mucho talento humano. Por ahora, son las que más horas y oficina exigen a la gente

Sarah comenta cómo su lista de tareas personales se está descontrolando y que su pareja se encarga de casi toda la carga de las tareas domésticas. Sus amigos, muchos de los cuales trabajan en horarios similares, no encuentran forma de encontrar un hueco para verse: "Básicamente, nunca quedamos".

Más trabajo por menos sueldo

Esta carga de trabajo viene además con otro asunto importante: las empresas están pagando menos a los nuevos empleados, de lo que tradicionalmente cobraban los trabajadores de las empresas tecnológicas por la zona. 

Según algunos entrevistados por la mencionada publicación, "trabajan más horas y turnos por menos dinero con la esperanza de obtener una valiosa compensación inicial", es decir, forjar un buen CV. La mencionada trabajadora dice que ella y sus compañeros se preguntan a menudo si esto se acabará pronto, se estabilizará para volver a tener unos horarios laborales de 40 horas. 

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Sí que hay empleados que, además de sus 12 horas en la empresa, hacen vida social al salir: van a conciertos, a bailar... Pero otros dicen que necesitan dormir ocho horas y les resulta imposible poder hacer vida más allá del trabajo y de la casa. 

Lo que les motiva es que son empresas con altas expectativas de crecimiento porque están creando nuevos productos dentro del sector de la IA. Esperan que ese esfuerzo se traduzca en una recompensa en el futuro. 

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Sarah, por ejemplo, forma parte de una empresa de IA con más de mil millones de dólares en financiación que ha crecido de 60 a 200 empleados en menos de un año. Ella está segura de que las grandes tecnológicas más consolidadas, como Google o Meta, le pagarían un salario más alto por menos horas, pero carecen de la novedad y las opciones de tener acciones anticipadas que es lo que le ofrece su empresa actual. 

Una exigencia que viene implícita

Cuando Sarah hizo la entrevista para su trabajo actual, el reclutador no usó el término 996 para hablar de la jornada laboral aunque sí habló mucho del esfuerzo. 

Haley, una empleada en otra empresa de IA en San Francisco cuenta que su reclutador le dejó claro que tendría que dar el 500% y que algunas noches le iba a enviar correos electrónicos después de las 10. "La expectativa de trabajar 996 suele ser implícita", explican. 

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Haley intentó negociar un salario más alto en la entrevista pero el reclutador le dijo que eso mostraba una "señal de alerta" de que no estaba plenamente comprometida con la misión de la empresa, así que se retractó.

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Como ya hemos analizado en Genbeta, mientras que las empresas que crean herramientas de inteligencia artificial echan por tierra las habilidades humanas frente a la IA, hasta ahora, lo que muestran es que necesitan mucho del talento humano, tanto que muchas empresas del sector exigen largas jornadas laborales e incluso que todo el trabajo sea presencial, en la oficina.

Imagen | Foto de Vitaly Gariev en Unsplash

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En Silicon Valley, los sueldos están en franjas de cientos de miles de dólares. En Europa, la realidad es mucho más austera. David Heinemeier Hansson (DHH) ha contado asombrado en X cómo cada vez que ve salarios de programadores europeos tiene que mirar dos veces, dejando en evidencia no sólo la "precariedad" relativa del talento tech en Europa, sino una realidad que el último informe de Manfred certifica con datos: el mercado español se ha estancado. Un mercado que tiene, como el estadounidense, tres escalas salariales.

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Por qué importa lo que diga este señor. David Heinemeier Hansson es una leyenda del desarrollo web, creó Ruby on Rails, la tecnología sobre la que se construyeron Airbnb, GitHub o Shopify. Además, es cofundador de 37signals (los creadores de Basecamp). DHH contó también que en su empresa, con los bonus de este año, muchos de sus empleados están ingresando más de 400.000 dólares, y tienen una política de teletrabajo total desde sus inicios.

La "coma perdida". A DHH le parecía inconcebible que un Senior Ruby Developer en Alemania cobrase una mediana de entre 60.000 y 80.000 euros al año. Pero la situación se peor cuando un seguidor le mostró ofertas reales en España: puestos de desarrollador Backend en Madrid de entre 28.000 y 39.000 euros brutos anuales. Su reacción: "Los americanos pensarían que falta una coma".

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Para un desarrollador estadounidense, un salario anual de 30.000 dólares tiene más que ver con salarios de supermercado que con ingeniería de software. Por poner un ejemplo que un servidor conoce bien: en el distrito educativo de Dallas (Dallas ISD), un asistente de maestro (teacher assistant) ganaba anualmente 33.000 dólares sin estudios universitarios. 

Manfred lo confirma. Lo que DHH vio en un tuit no es una anécdota. El informe Tech Career Report de Manfred lo explica muy bien: “Una de las cosas más reseñables y curiosas, pero también sintomáticas, es que prácticamente ningún rol junior de menos de 2 años está por encima de los €30K”. Pero lo peor es que la cosa no mejora, sino que empeora: “El año pasado había hasta 6 roles en la franja de €30-40K. Los salarios iniciales ya no son tan jugosos como lo eran”.

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El inglés, una salida para no estancarse. El informe de Manfred señala una palanca para acercarcarse a cifras internacional. La diferencia salarial entre un perfil senior que domina el inglés y uno que no es abismal: una persona con más de 10 años de experiencia sin inglés puede estar cobrando una media de 32.000 euros menos al año que alguien que domina el idioma. 

"Una persona con >10 años de experiencia sin inglés puede estar cobrando una media de €32K menos que una que domina el idioma de Shakespeare"

En un mercado donde el salario medio de un Backend Developer con experiencia se mueve entre los 41.000 y los 60.000 euros, el inglés es la diferencia entre un sueldo local estancado y uno que empieza a mirar a Europa.

Imagen | The Rework Podcast y Mohammad Rahmani en Unsplash

En Genbeta | El Gobierno ya tiene las cifras para la subida del SMI de 2026. Así quedaría el salario mínimo (al que la patronal se opone)

La comisión de expertos del Ministerio de Trabajo ha terminado lo que le encargó Yolanda Díaz. Tenían que calcular calcular cuánto debe subir el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2026 para cumplir con la Carta Social Europea, y ya han presentado los números, tal y como cuenta elDiario.es

Este año la novedad no es solo la cifra, sino la letra pequeña: los expertos han planteado dos escenarios distintos dependiendo de si Hacienda decide gravar a los que menos ganan. Ya el año pasado fue un aspecto muy polémico si aplicar o no la exención de tributar el IRPF, y de cara a 2026 apunta a volver a ser un aspecto polémico.

La opción conservadora: 1.221 euros. El primer escenario que plantean desde Trabajo es continuista. Si el Gobierno decide mantener la exención fiscal actual (es decir, que quien cobra el SMI no pague IRPF), la subida recomendada es del 3,1%. Esto dejaría el sueldo mínimo en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, frente los 1.184 euros actuales. Buscan que el mínimo siga representando el 60% del salario medio neto del país.

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La opción con impuestos: 1.240 euros. En Trabajo calculan que si el SMI pasa a tributar en el IRPF por primera vez, la subida bruta debe ser mayor para compensar lo que se lleva Hacienda y que el trabajador no pierda poder adquisitivo real. Por ello, proponen una subida del 4,7%, que dejaría el sueldo en 1.240 euros brutos al mes. Tanto Hacienda como los sindicatos ven oportuno acabar con la excepción fiscal, así

Los sindicatos quieren más, la patronal mucho menos. Como es tradición, las posturas de los agentes sociales están a años luz. CCOO y UGT no se conforman con la propuesta de los expertos y exigen una subida del 7,5%, hasta los 1.273 euros, argumentando que la exención fiscal actual discrimina a quienes ganan solo un poco más del mínimo. La CEOE y Cepyme quieren una subida del 1,5% (unos 18 euros más). Alegan que el SMI ya está "sobredimensionado" y ha subido por encima de lo razonable en los últimos años.

El Gobierno decide. Ahora empieza el baile de las negociaciones, pero con un detalle importante: el Gobierno no necesita el permiso de nadie. Aunque Trabajo se sentará con patronal y sindicatos buscando el acuerdo, la realidad legal es que la fijación del SMI es competencia exclusiva del Ejecutivo vía decreto. No hace falta votación en el Parlamento ni firma de la CEOE. Teniendo en cuenta los precedentes, lo más probable es que el Gobierno tome las cifras de los expertos (entre 1.221 y 1.240 euros) como base para aprobar la subida.

Imagen | La Moncloa e Ibrahim Boran en Unsplash

En Genbeta | Los trabajadores jóvenes son la generación a la que menos le importa el salario. Pero valoran mucho otras cosas de una empresa

Juanma Moreno Bonilla, presidente de la Junta de Andalucía, ha firmado un acuerdo unánime con todos los sindicatos que se traducirá en mejoras de las condiciones laborales de más de 65.000 empleados públicos andaluces. Según el anuncio oficial, el acuerdo recoge subidas salariales y fija unas bases que presenten después desarrollar la nueva Ley de Función Pública en Andalucía.

También hay que tener en cuenta que los empleados públicos andaluces son los peor pagados de las administraciones en todo el Estado. El acuerdo se ha cerrado con representantes de los sindicatos CSIF, UGT y CCOO.

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Además, el compromiso del Gobierno andaluz es “culminar” la implantación del VII Convenio Colectivo, que sustituirá al actual que es de 2002. 

Como recoge el ABC, entre otros objetivos está el de lograr una tasa de temporalidad inferior al 8% (tal y como obliga la directiva europea) y situar a los funcionarios andaluces en la media salarial del resto de empleados públicos de las administraciones en España.

Los funcionarios peor pagados de España

Hace ahora un año, un estudio del SAF mostraba con gráficas cómo los empleados públicos en Andalucía son los peor pagados de todas las Comunidades Autónomas. 

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Además, también mostraba que según el Plan Estratégico de Recursos Humanos 2020-2023, la edad media del personal en activo es de 54 años y la edad media de acceso ha aumentado de 29 a 36 años en la última década. 

Una administración más "eficiente"

Mediante este acuerdo, la Junta se compromete a invertir 250 millones de euros. El dinero no irá solo destinado a la subida salarial sino que deberá destinarse a modernizar los sistemas para que la administración sea, según Moreno, “digital, eficiente y simplificada” y que unos sistemas mejor hechos puedan reducir las burocracias.

Según el sindicato CSIF, el acuerdo "permite la recuperación progresiva del derecho a la acción social, suspendido desde 2012, así como el impulso de la promoción profesional mediante la reorganización estratégica de puestos y vacantes y la implantación de un nuevo modelo de prevención y salud laboral".

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El acuerdo también contempla "compromisos presupuestario y la creación de una comisión paritaria entre Junta y sindicatos para supervisar su cumplimiento y que se reunirá semestralmente". 

De acuerdo con UGT, el acuerdo contempla cambios en los procedimientos de cobertura de puestos de responsabilidad; se impulsa la promoción profesional, mediante una gestión adecuada de las vacantes, así como un calendario de recuperación de la Acción Social; una nueva reorganización de los recursos técnicos y sanitarios de prevención de riesgos laborales; y actualización de los convenios colectivos del personal que presta servicios en el Sector Público Instrumental (SPI).

Imagen | Foto de Mauro Lima en Unsplash recortada

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Es común ver los domingos a miles y miles y miles de mujeres sentadas por las calles de la rica ciudad de Hong Kong. Hay quienes lo llaman "Domingo sin casa". El origen reside en que se calcula que hay 300.000 o 350.000 mujeres extranjeras, casi todas originariamente de Filipinas y también de Indonesia, que trabajan como internas para familias acomodadas de Hong Kong.

Se encargan de todas las tareas del hogar y los cuidados y tienen el domingo como día libre. Al ganar tan poco dinero, ese día lo pasan sentadas por la calle, porque no pueden permitirse otro ocio de pago o alquilarse algo para pasar ese día. 

En Hong Kong, una de las ciudades más caras del mundo, muchas familias cuentan con lo que bautizan “Helper Auntie”: cuidan niños y niñas, los crían, cuidan a las mascotas, cocinan, limpian y sostienen hogares que no son los suyos. Debido al alto costo de vida, cuando no tienen lugar donde quedarse, que es el  domingo, su único día libre, las calles de la ciudad se transforman en su refugio temporal.

Según publican medios que conocen la ciudad. hay sucursales bancarias que incluso habilitan zonas internas para que puedan pasar su día libre bajo techo y no a la intemperie.

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Las mujeres tienen derecho a un día de descanso obligatorio a la semana. Como recuerda la BBC, teniendo en cuenta todas las responsabilidades que tienen durante la semana en su trabajo como internas, para muchas esta es su única oportunidad de charlar con amigas, cortarse el pelo o hacerse la manicura, rezar, cantar o disfrutar de algo que les guste. Aprovechan para hablar por videollamada con sus hijos, maridos y familiares en casa. Algunas comentan que trabajan una media de 80 horas semanales. 

Por ley, solo tienen siete días de vacaciones al año durante los dos primeros años de servicio, y hasta un máximo de 14 días al año una vez que llevan trabajando más de nueve años. Esto hace que es raro que tengan la oportunidad de regresar a sus países de origen. Con lo que ganan van enviando dinero a sus familias y muchas de estas mujeres cuenta cómo les están pagando estudios superiores a sus propias hijas e hijos aunque no puedan convivir con ellos, como recoge la BBC. 

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Sus salarios son pequeños y necesitan el dinero para apoyar económicamente a sus familias que están en países con menos oportunidades económicas. Eso se traduce a que en su día libre intentan el ocio más barato que pueden. La mayoría pasa el día libre sentadas al aire libre, aunque el clima de Hong Kong no siempre haga agradable estar a la intemperie, sobre cartones y lonas, bajo sombrillas que ofrecen escasa protección del sol o las lluvias torrenciales. 

El contraste es enorme ya que hablamos de una de las ciudades más lujosas del mundo. El salario mensual promedio en Hong Kong es de 18.870 dólares de Hong Kong (HK), lo que equivale a unos 2.427 dólares estadounidenses. Y con unos muy marcados contrastes. El salario mensual promedio ofrecido a las empleadas domésticas en Hong Kong ha aumentado, según South China Morning Post, hasta los 735 dólares estadounidenses de media.

Imagen | Foto de Nic Low en Unsplash

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La nómina suele ser ese documento frío y administrativo que certifica nuestro trabajo a fin de mes. Sin embargo, como cuenta Xataka, para una empresa del País Vasco, se convirtió en una herramienta de agresión personal. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha condenado a una compañía a indemnizar con 10.000 euros a una trabajadora por vulnerar su derecho al honor. El motivo: incluir la palabra "Zumbada" en el campo de beneficiario de dos transferencias salariales consecutivas, por las que la trabajadora percibió menos de 1.000 euros sumando ambas.

Un divorcio trasladado a la contabilidad. El caso tiene un trasfondo personal complejo. La empleada realizaba tareas administrativas en una empresa copropiedad de su exmarido, con quien mantenía un tenso proceso de divorcio y disputa por la custodia de un hijo en común con discapacidad. En este contexto de toxicidad, la trabajadora recibió dos ingresos bancarios. Correspondía a sus nóminas y, en lugar de su nombre, había un insulto. Aunque en un primer juicio penal por injurias el otro socio (no el exmarido) asumió la culpa de la transferencia, la empleada decidió demandar a la empresa por la vía social.

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La delgada línea entre acoso y daño al honor. El recorrido judicial no fue sencillo. En primera instancia, el Juzgado de lo Social desestimó la demanda argumentando que, aunque la conducta era reprobable, no constituía acoso laboral. Para que exista mobbing jurídico, la jurisprudencia suele exigir una reiteración en el tiempo (sistemática y prolongada), y el juez consideró que dos nóminas eran un "acto esporádico".

Sin embargo, el TSJPV ha revocado esa decisión poniendo el foco en otro derecho fundamental: el honor. La sentencia del pasado 25 de octubre establece que el uso de términos despectivos en un documento oficial no es una broma interna, sino un ataque directo a la dignidad profesional y personal.

El factor de "publicidad": el banco lo ve. Un punto clave para la condena ha sido la falta de privacidad del insulto. Para el tribunal transferencia bancaria no es un mensaje privado entre jefe y empleado, es un documento que procesan terceros (los empleados de la entidad financiera y los sistemas bancarios). Esto convierte a la ofensa en pública y agrava el daño moral. Por ello, condena a los dos socios de la empresa al pago solidario de la indemnización.

La nómina como arma arrojadiza. Este caso recuerda inevitablemente al de un panadero que en 2024 fue condenado a pagar 13.700 euros por pagar a un empleado bajo el concepto "Nómina Abril Maricón".

Imagen | Vitaly Gariev y David Vives en Unsplash

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Llevamos tres años (desde la aparición de ChatGPT) hablando mucho sobre el impacto de la inteligencia artificial en el trabajo. Normalmente, los expertos que teorizan sobre el tema se basan en estimaciones. Sin embargo, un nuevo estudio basado en datos y publicado esta semana por José Azar, Mireia Giné y Javier Sanz-Espín llega para arrojar mucha luz. Y dibuja un escenario preocupante para quienes intentan acceder al mercado laboral: la IA ya está atacando en un buen grado a la entrada al mercado laboral.

Una radiografía de 450 millones de puestos. La investigación se basa en datos reales, no en una simulación, como vimos recientemente en un estudio que analizaba cuánto puede hacer la IA a día de hoy. En este caso, son 450 millones de registros laborales de Estados Unidos recogidos por Revelio Labs, que combina perfiles profesionales con información salarial y estimaciones de ofertas de empleo. Los investigadores han cruzado estos datos con el grado de exposición de cada empresa a la IA tras el lanzamiento de ChatGPT en noviembre de 2022, y el patrón que han visto es claro: las empresas más expuestas han recortado salarios de forma significativa frente a las menos expuestas.

El golpe se concentra en la entrada, los juniors. En las empresas con alta exposición a la IA, el salario inicial para nuevos puestos junior ha caído un 6,3% tomando en cuenta la inflación (términos reales). Los perfiles de nivel medio también sufren, con una caída del 5,9%. Sin embargo, los salarios de los perfiles senior se han mantenido estables o incluso han aumentado ligeramente.

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Reorganización silenciosa. Las compañías expuestas están contratando menos juniors (su cuota de nuevas contrataciones cae un 4%) y, al mismo tiempo, están abriendo más puestos de nivel medio. Pero hay trampa. El estudio muestra que el nivel educativo exigido para estos nuevos puestos intermedios está bajando. Según los autores, la IA introduce "conocimiento barato" en la base de la jerarquía. Tareas que antes requerían un junior muy cualificado ahora pueden realizarlas personas con menos formación apoyadas por IA, o la empresa etiqueta el puesto como "nivel medio" pagando menos de lo que solía pagar por ese nivel.

El fin del "conocimiento escaso". La IA hace que las habilidades de nivel medio sean menos escasas, es decir, menos valiosas para empresas y empleadores. Si un chatbot puede redactar, resumir o programar a nivel básico, y vaya si puede, el valor de mercado de un humano que “solo sabe hacer eso” se desploma. Por el contrario, la experiencia senior (el criterio o la gestión de situaciones complicadas) sigue siendo un bien escaso que la IA no puede replicar, y por eso “su precio” a nivel laboral se mantiene. Es un poco a lo que apuntaba Jeff Bezos cuando hablaba de lo que la IA no podrá sustituir: las ideas.

El riesgo: la escalera rota. Más allá de los salarios, el estudio advierte de un peligro a largo plazo para la formación de capital humano. Las empresas de servicios profesionales (consultoras como las Big 4, bufetes, desarrolladoras) han funcionado históricamente como sistemas de aprendizaje: los juniors aceptan sueldos iniciales bajos y realizan tareas repetitivas para aprender el oficio y ascender. 

Si las empresas automatizan la entrada para ganar eficiencia y dejan de contratar juniors (o les pagan menos y les quitan las tareas formativas) se rompe la cadena de transmisión de conocimiento. Esto podría llevar a una futura crisis de talento senior, simplemente porque se ha eliminado el primer peldaño de la escalera.

Imagen | Mushvig Niftaliyev y Solen Feyissa en Unsplash

Vía | Toni Roldán

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En un sector dominado por colosos tecnológicos con decenas o cientos de miles de empleados, resulta que es una compañía con poco más de 350 trabajadores la que está destrozando todas las métricas de rentabilidad conocidas. Se trata de Valve, creadora de Steam, de la consola portátil Steam Deck y de franquicias icónicas como Half-Life, Portal o Counter-Strike.

Y es que, según datos recopilados en los documentos adjuntos, Valve está generando casi 50 millones de dólares por empleado, una cifra que supera con holgura a Google, Amazon, Microsoft, Meta (1,9 millones por empleado) o Apple (2,4 millones por empleado).

Valve supera a todos por un margen tan amplio que el resto de las tecnológicas parecen modestas en comparación.

Empresa minúscula, impacto colosal

Aunque para muchos usuarios Steam es la plataforma de PC gaming, la percepción habitual es que Valve debe contar con miles de trabajadores. Pero la realidad es muy distinta: de acuerdo con estimaciones recientes, la plataforma Steam ha generado por sí sola 16.200 millones de dólares en lo que va del año, con proyecciones de alcanzar entre 17.000 y 18.000 millones de aquí a finales de 2025.

Ese volumen de ingresos, combinado con su reducida plantilla, explica el espectacular ratio de ≈50 millones de dólares por empleado. De hecho, con esos números, Valve genera más que:

• Compañías con divisiones enteras dedicadas al cloud, IA y hardware.
• Estudios de videojuegos que triplican o cuadruplican su plantilla.
• Gigantes de la distribución digital con operaciones globales.

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Otro palo para el gaming en Windows: la última versión de Steam en Linux facilita aún más el poder jugar a todo su catálogo

Su reducido tamaño, sin embargo, no impide que opere uno de los ecosistemas más potentes del entretenimiento global: Steam concentra decenas de millones de usuarios activos diarios, ventas masivas en cada temporada de ofertas y el mayor soporte nativo de modding del mundo.

El ecosistema Valve

Steam es una máquina de imprimir dinero porque las comisiones por ventas, microtransacciones, marketplace y servicios asociados generan ingresos recurrentes masivos sin costes proporcionales. Pero Valve no solo opera la mayor tienda de videojuegos del planeta (que contribuye también a dar acceso al mercado a miles de estudios 'indie'): también ha moldeado la industria durante dos décadas mediante

• Innovación en juegos: Productos como Half-Life, Counter-Strike, Portal o Dota 2 han redefinido géneros y generado enormes comunidades globales.
• Hardware para 'gaming': Valve ha dado golpes de efecto con el lanzamiento del Steam Deck (que revivió el mercado de las consolas portátiles con gran potencia gráfica) o la recién anunciada Steam Machine, su próximo mini-PC para jugar en 1080p/2K/4K con precio competitivo.

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Un jugador de Steam reabrió su cuenta después de ocho años inactiva y de repente tenía medio millón de dólares

Un modelo organizativo radical

La eficiencia de Valve no solo responde al éxito de Steam: también a su estructura interna única. La empresa carece por completo de accionistas externos que exijan maximizar beneficios a corto plazo, lo que le permite reinvertir en sus trabajadores y en productos a largo plazo.

Además, Valve mantiene un sistema organizativo horizontal, que se refleja en sus salarios: los datos muestran que Valve habría destinado casi 450 millones de dólares en sueldos, con un promedio ponderado de más de 1,3 millones por empleado.

Según reconocen en su 'Manual para nuevos empleados':

"Nuestra rentabilidad por empleado es mayor que la de Google o Amazon o Microsoft, y creemos firmemente que lo correcto en ese caso es devolver una cantidad máxima de dinero al bolsillo de cada empleado".

Una empresa en ascenso

Valve no muestra señales de desaceleración. Para 2026 se espera que lance nuevos productos de hardware (no sólo la Steam Machine, también un nuevo mando y dispositivos VR). De modo que la compañía podría incluso superar su ya impresionante rentabilidad si es capaz de combinar un nuevo ciclo de hardware, el crecimiento continuo del PC gaming... y el esperado lanzamiento de Half-Life 3, que muchos consideran inminente.

Imagen | Marcos Merino mediante IA

En Genbeta | El PC le dijo que su disco duro estaba lleno. Y descubrió que Steam había creado un archivo de texto de 500 GB

Una maratoniana reunión de más de cinco horas celebrada ayer lunes entre el Ministerio de Función Pública y los sindicatos ha terminado sin fumata blanca, pero con dinero sobre la mesa. Aunque todavía no hay un acuerdo definitivo sobre el marco plurianual, el Ejecutivo se ha comprometido a aprobar un decreto ley este mismo mes para abonar en la nómina de diciembre una subida del 2,5% correspondiente a 2025, con efectos retroactivos desde el 1 de enero.

Las claves de la negociación. Todo gira en torno a una oferta global de subida salarial del 11% para el periodo 2025-2028. A diferencia del acuerdo anterior (2022-2024), que vinculaba parte del aumento a variables económicas como el IPC o el PIB, esta nueva propuesta consolida la subida como fija. Según cálculos de CCOO, el incremento real podría alcanzar el 11,45% si se suman los aumentos automáticos por antigüedad y ascensos:

"La nueva propuesta del Gobierno garantiza el abono en diciembre de una subida salarial del 2,5% con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2025 y un incremento total del 11,45 % para el periodo 2025-2028

Calendario y amenaza de huelga. El dinero no es el único problema, también el "cuándo". La propuesta del Gobierno limita la subida acumulada de los dos primeros años (2025 y 2026) a un máximo del 4%. Para los sindicatos (CSIF y CCOO), este tope inicial es insuficiente, porque ven que no ayuda a recuperar todo el poder adquisitivo perdido.

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La Generación Z en España prefiere ser funcionaria que trabajar en una empresa y tienen razón. En lo público se gana mucho más

UGT está en una posición proclive a aceptar el pacto, pero CSIF ha sido tajante. Si el Gobierno no flexibiliza ese tope del 4% para el arranque del periodo, no solo no firmarán, sino que además retomarán las movilizaciones e incluso plantean una huelga en todo el sector público. Habrá un nuevo encuentro este miércoles a las 18:00 horas para intentar desbloquear la situación.

El fin de la tasa de reposición. La negociación también aborda reformas estructurales profundas. El ministerio de Óscar López ha propuesto reducir los plazos de los procesos selectivos a un año máximo, intentando solucionar el colapso de organismos como el SEPE o la Seguridad Social, donde conseguir una cita se ha convertido en una misión imposible por la falta de personal. 

Además, se plantea sustituir la obsoleta tasa de reposición por un sistema de planificación de recursos humanos basado en necesidades reales, algo que CSIF exige eliminar por completo.

La brecha con el sector privado se ensancha. La estabilidad y los salarios son el gran imán para la Generación Z y los profesionales frustrados con el mercado laboral convencional.Los datos son claros: mientras el salario medio bruto anual en el sector privado ronda los 23.000 euros, los empleados públicos ganan de media un 24% más. En los niveles más altos (Subgrupo A1), esta diferencia se dispara casi al 43%. 

Con esta nueva subida fija del 11% en el horizonte, la administración pública no solo ofrece un refugio contra la incertidumbre laboral, sino que consolida una ventaja retributiva que hará que la "fiebre por opositar" siga en aumento durante los próximos años.

Imagen | La Moncloa y Siena Nisavic

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