Antonio Sabán
DirectorGergely Orosz, autor de la newsletter 'The Pragmatic Engineer' es todo un referente en lo que respecta al mercado de trabajo laboral tecnológico. Hay muchos factores únicos del mercado estadounidense y Silicon Valley. Sin embargo, hay algo que definió en su momento que también tiene impacto en España: "la compensación técnica es trimodal".
Quiere decir que hay tres escalas salariales muy diferenciadas según dónde estés, pudiendo ganar entre dos o cuatro veces más. Borja Pérez, marketing Lead y recruiter en Manfred, ha analizado nuestro mercado y ha explicado cómo es el fenómeno aquí.
Las tres escalas salariales del mercado tech en España
Tal y como ocurre en Estados Unidos, tenemos un trío de escalas salariales, con una primera escala donde está la mayoría del talento español. Es el tier de pymes, empresas locales y consultoras. El salario mediano (en el centro de la distrubución estadística) de un trabajador con experiencia (senior) es de 40.000 euros brutos, y se da en empresas como Indra, Telefónica, bancos como BBVA o Mercadona.
En segundo lugar están las startups y unicornios nacionales, como Cabify, Factorial o Wallapop. Aquí el salario mediado del senior asciende a 60.000 euros brutos, y en el percentil 90 (el 10% de quienes más cobran) se llega a 90.000 euros.
En el tercer escalón de la escala, el salario mediano senior ya asciende a 90.000 euros brutos, con un percentil 90 en 130.000 euros. Es el tipo de trabajo que se da en empresas de la talla de Google, Amazon o GitHub, y en él existe una presión altísima, aunque también compensaciones que hacen que la remuneración pueda subir muy por encima del salario base.
Por qué se da y cómo cambiar de escalón
Imagen de Manfred.
Según Borja Pérez, que una persona con el mismo título en empresas de dos escalones distintos perciba diferencias de hasta 100.000 euros en salario tiene que ver con que las empresas compiten en un mercado laboral nacional e internacional a la vez. Respecto a esto, Gergely Orosz mencionaba que importa el contexto en el que trabajan: el tipo de empresa, su exposición internacional y su estructura de compensación cambia por completo el valor económico de su puesto.
Las diferencias no responden únicamente a la productividad individual o la experiencia, sino a la presión competitiva, el acceso a capital y la lógica de los mercados globales de talento.
Los tiers quizá no están tan claros, porque puedes tener un salario y pertenecer a un tier distinto al que los datos apuntan que te encuentras. Por ello, Borja Pérez propone preguntas como si existe equity o bonus, o si los clientes son nacionales o internacionales.
Una vez sabes dónde estás, lo interesante es cómo moverte entre escalas. Pérez explica que el movimiento entre ellos "no es suerte. Es estrategia y formación". Y propone aprender inglés, practicar en entrevistas, construir marca personal y aprender a negociar.
Imagen | Frank van Hulst y Sigmund en Unsplash
