Durante décadas, la entrevista de trabajo fue un ritual casi universal: dos personas frente a frente, una evaluando las habilidades y/o el potencial de la otra. Hoy, ese modelo está en crisis. En su lugar, proliferan los sistemas de vídeoentrevistas asíncronas, donde el candidato responde preguntas grabadas sin hablar con nadie.

Un usuario del foro r/recruitinghell lo describía así:

"Ya no se trata solo de grabar un video de presentación. Ahora hay que grabar una respuesta para cada pregunta del ‘entrevista’. No hay nadie al otro lado. Y si no te sale bien, tienes que repetir, comprimir, volver a subir… y cuando te das cuenta, ya llevas una hora para algo que se suponía que iba a llevarte un cuarto de hora".

Su queja refleja un cambio más amplio: la deshumanización progresiva del reclutamiento. Lo que antes era una conversación (por encorsetada que fuese) se ha convertido en una secuencia de pasos diseñados para filtrar sin que los humanos de la empresa contratante 'pierdan su tiempo' contigo.

¿Qué son las entrevistas asíncronas?

En este modelo, el candidato graba sus respuestas a preguntas preestablecidas usando su cámara o teléfono, normalmente con un tiempo limitado para cada respuesta.

No hay interacción en tiempo real: el reclutador grabó sus preguntas antes o una web se las muestra al candidato en formato texto. Luego, el sistema recopila los videos y permite a los evaluadores revisarlos cuando les convenga (y no necesariamente en persona).

Toggl Hire, una de las plataformas líderes en esta tecnología, no comparte (claro está) las críticas a esta metodología: las entrevistas asincrónicas "aportan al proceso de contratación lo mismo que el aprendizaje online aportó a la educación: una alternativa viable, más eficiente y escalable".

El objetivo, según la propia Toggl Hire, es acelerar el proceso de selección, permitiendo que un reclutador “evalúe a 30 candidatos en el tiempo que antes tardaba en hablar con cinco”.

A más tecnología, ¿más objetividad?

En el mismo hilo de Reddit, otro usuario sintetizaba la sensación de desconfianza que esto genera: que el proceso, más que descubrir talento, parece diseñado para descartar masivamente. Las empresas, enfrentadas a un exceso de postulaciones, usan estos filtros como una primera criba automatizada.

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Y, en muchos casos, ni siquiera un ser humano ve los videos: algoritmos de análisis facial y de voz pueden determinar si una respuesta suena "entusiasta", si el tono es "seguro" o si el lenguaje corporal "inspira confianza".

Los defensores de la contratación asincrónica, como Toggl Hire, sostienen que esta modalidad "reduce el sesgo del entrevistador" al ofrecer a todos los candidatos las mismas preguntas y condiciones. En teoría, esto crea un entorno "más justo y estructurado".

Sin embargo, investigaciones recientes apuntan a lo contrario: los sistemas de IA aplicados al reclutamiento pueden amplificar los prejuicios existentes. Un reciente estudio australiano advertía que las entrevistas por IA tienden a discriminar a personas con acentos, discapacidades del habla o expresiones faciales atípicas. Además, la homogeneización del proceso borra cualquier rastro de espontaneidad.

Una nueva desigualdad digital

Además, las entrevistas asíncronas también crean barreras invisibles: no todos los candidatos cuentan con cámaras de buena calidad, conexiones estables o espacios tranquilos para grabar. Tampoco todos se sienten cómodos frente a una cámara.

De hecho, los propios manuales de reclutamiento reconocen que este formato favorece a personas extrovertidas o con experiencia en comunicación audiovisual. En otras palabras, la entrevista ya no mide sólo tu idoneidad profesional.

El coste emocional de hablarle a una máquina

Más allá de la eficiencia o la equidad, el impacto emocional de estas prácticas es profundo. El candidato del hilo de Reddit lo explicaba con crudeza:

"Llevo dos meses en esto y ya siento la depresión empezar a aparecer. No quiero imaginar cómo se sienten quienes llevan un año o más".

La repetición de formularios, pruebas y entrevistas grabadas genera agotamiento y sensación de inutilidad. La ausencia de respuesta —el famoso 'ghosting' corporativo— agrava la frustración, sobre todo cuando ya no se puede intuir, por la respuesta del entrevistador, 'qué tal ha ido' la entrevista. Así, el proceso se vuelve una sucesión de tareas sin interacción humana ni sentido de progreso.

Además, las razones detrás de esta tendencia quizá sean comprensibles desde el punto de vista empresarial, pero en la práctica, esto traslada la carga del proceso a los candidatos, que invierten horas produciendo materiales que muchas veces nadie revisa.

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En 2023, la plataforma Freelancer.com introdujo una función que, en apariencia, prometía ahorrar tiempo y mejorar la calidad de las postulaciones laborales: permitir a los usuarios redactar sus cartas de presentación con ayuda de la inteligencia artificial. La opción era discreta: los empleadores no podían saber si el candidato había usado o no la herramienta.

Sin embargo, lo que parecía una mejora en la eficiencia terminó generando un efecto colateral inesperado. Y es que, según analiza el economista Paul Novosad haciéndose eco de un 'paper' académico en X, esta simple función ha terminado cambiando irremediablemente la forma en que las empresas evalúan el talento online.

Antes y después de los LLMs

En el mundo anterior al lanzamiento de los modelos de lenguaje (LLMs, por sus siglas en inglés), una carta de presentación bien escrita era un excelente predictor de la calidad del trabajador, pues actuaba como indicio fiable del esfuerzo y atención al detalle: si alguien invertía tiempo en adaptar su mensaje a una oferta específica, probablemente también trabajaría con cuidado.

De hecho, según indican los datos de Freelancer.com, los candidatos con mejores cartas solían obtener más contratos y mejores calificaciones. Pero tras la llegada de los LLMs en 2023, ese indicio dejó de resultar fiable. Novosad lo resume así:

"En el mundo pre-LLM, la calidad de la carta predecía la calidad del trabajo. Ahora, en l post-LLM, ya no significa nada".

El efecto colateral de la automatización: demasiado ruido

Los investigadores responsables del estudio, Jesse Silbert y Anaïs Galdin, han observado que tras la introducción de la herramienta de IA, el número de postulaciones que se enviaban en menos de 30 segundos se disparó.

Las cartas, además, parecían más "personalizadas" que nunca, pero como los empleadores ya no podían distinguir quién era realmente bueno, el resultado fue contraintuitivo: aunque la calidad aparente de las cartas subió, la probabilidad de ser contratado cayó.

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Los buenos trabajadores, los más perjudicados

El modelo económico de los autores sugiere un efecto preocupante: los trabajadores más capaces pierden más. Antes, su esfuerzo y redacción destacaban. Ahora, al competir con miles de textos artificialmente perfectos, su ventaja desaparece.

El uso generalizado de IA redistribuye oportunidades hacia candidatos de menor calidad, y la productividad global de la plataforma podría incluso descender. En palabras de Novosad,

"no está claro si los trabajos terminados son peores, pero sí hay menos trabajos terminados".

La búsqueda de nuevos indicios

Ante la pérdida de valor de las cartas de presentación, las empresas empiezan a buscar otros indicadores de talento: la experiencia previa, las calificaciones en proyectos anteriores, o incluso pruebas de rendimiento en tiempo real. Pero como advierte Novosad, la "Ley de Goodhart" —cuando una medida se convierte en objetivo, deja de ser una buena medida— podría aplicarse aquí también.

En otras palabras, cualquier nuevo criterio que adopten las empresas también podría ser 'trucado' por la IA en poco tiempo.

Un cambio estructural en la selección de talento

El problema no es exclusivo de los freelancers. En el ámbito educativo, los profesores ya perciben que las cartas de motivación o ensayos de admisión se han vuelto sospechosamente impecables. Antes de eso, la IA ya dificulta la evaluación de trabajos en la educación obligatoria.

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Por eso, algunos expertos predicen un regreso a formas más empíricas de evaluación: pruebas prácticas, periodos de prueba o 'mini contratos' de un mes, donde la empresa puede observar directamente cómo se desempeña cada candidato antes de ofrecer un puesto fijo.

El equilibrio perdido

La historia ilustra una paradoja moderna: las mismas herramientas que hacen más eficientes a los individuos pueden hacer menos eficiente al sistema. Cuando todos usan IA para escribir mejor, escribir mejor deja de tener valor informativo. El problema no es que la tecnología ayude a los malos candidatos, sino que borra las diferencias visibles entre buenos y malos.

El resultado es un mercado donde los empleadores confían menos, los trabajadores compiten más y la calidad promedio de las relaciones laborales puede deteriorarse. Novosad concluye con ironía:

"Tal vez terminen creando opciones de pago donde las empresas puedan ver quién usó los LLM. Y así podrían cobrar tanto los solicitantes por el acceso a LLM, como a las empresas para poder excluir a esos solicitantes de la consideración".

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En Genbeta | Monitorizar las pausas del baño llevó a la 'obediencia maliciosa' de todos los empleados y un coste que ya supera los 50.000 dólares 

Holly Taylor, la directora de personal de Public Digital, una consultora con sede en Londres, ha compartido una técnica muy curiosa para encontrar buenos candidatos a una vacante en una empresa, que merece la pena conocer: dice que intenta ser innovadora y equitativa en el proceso de contratación y que entre otras cosas, envía preguntas de las futuras entrevistas a los candidatos por adelantado.

Y la parte más interesante es que hay una pregunta que es su favorita para hacer en las entrevistas, a pesar de que la "dejó perpleja" cuando la escuchó por primera vez hace siete años, de acuerdo con sus propias palabras. La pregunta es:

¿Cuál es el comentario más valioso que has recibido en tu carrera?

Las respuestas y el juego que puede dar esta pregunta dan para analizar mucho a los expertos en recursos humanos sobre los potenciales candidatos.

Razones por las que esta es su pregunta favorita

De acuerdo con Taylor, "la razón por la que me gusta eso es porque cuando responden, te da una muy buena idea de cuán humildes o vulnerables están dispuestos a ser con su respuesta".

A veces, explica la experta, las personas dan una respuesta sobre cómo trabajan o interactúan con sus colegas, mientras que otras comentan cómo mejoraron en una habilidad técnica.

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Según ella misma, algunas personas reflexionan sobre una crítica constructiva que recibieron en un punto crucial de su carrera y cómo aprender de la crítica los impulsó a avanzar.

"Hacer esta pregunta no es muy diferente a preguntar sobre la mayor debilidad o área de mejora de alguien. Sin embargo, este enfoque incita a los candidatos a pensar en comentarios específicos que han recibido sobre lo que su jefe, equipo u organización necesitaban que mejoraran".

Sobre las personas que están en busca de empleo y que en muchas ocasiones quieren tener respuestas clave para gustar a sus entrevistadores durante el proceso de selección, en este caso Taylor recuerda que "no hay una respuesta correcta o incorrecta" y es que, simplemente, permite aprender mucho de la persona.

Preguntas en una entrevista de trabajo

Las entrevistas de trabajo son un mecanismo esencial para lograr conseguir el talento que hace falta en tu empresa, y hay muchas formas de llevarlas a cabo de la mejor manera posible. O lo contrario: hay respuestas que son una "red flag" en una entrevista de trabajo ya que los entrevistadores odian escucharlas. 

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Tan importantes son las entrevistas, para encontrar a los candidatos ideales que incluso en algunas empresas son los grandes CEO quienes las llevan a cabo. Por ejemplo, Steve Jobs, con bastante frecuencia, hacía él mismo las entrevistas de trabajo para sus futuros trabajadores. Y es que para Jobs este proceso de contratación era fundamental, ya que sin el personal adecuado no había forma de llevar los productos al mercado.

Imagen | Foto de Vitaly Gariev en Unsplash

En Genbeta | Este directivo de Google ha entrevistado a más de 1.000 candidatos en su vida. Desvela todos los errores que debemos evitar

Un nuevo estudio calcula que, ante la dificultad de encontrar trabajo en un momento en el que las vacantes se han estancado, la gente está gastando más dinero que nunca antes para lograr encontrar trabajo. 

La desesperación que puede dar estar en situación de desempleo ya  se está monetizando: coaches profesionales que ayudan en el camino; suscripciones a webs de reclutamiento; o software específico para redactar mejores CV y cartas de presentación; o cursos de formación con expertos que dan las claves para mostrarse firmes en las entrevistas...

Quienes trabajan en el sector de la contratación han contado a la BBC que creen que esta creciente tendencia se debe a la desaceleración del mercado laboral. En Estados Unidos, una persona desempleada tarda un promedio de seis meses en encontrar un nuevo puesto, según cifras oficiales. 

En general ya hemos visto cómo las empresas someten a los candidatos a procesos larguísimos, también en España o cómo es muy común dejar a la gente en visto p sin responder tras las entrevistas, lo que se llama hacer 'ghosting' (algo que Canadá quiere prohibir). 

En qué se gasta la gente el dinero

Por ejemplo, una mujer de británica ha relatado su experiencia a la BBC aunque el medio dice que también está sucediendo en otros lugares de Europa y en Estados Unidos. Esta mujer explica que se suscribió a un servicio premium de empleo "que te permite hablar directamente con los responsables de RR. HH., y también tengo una suscripción de diseño gráfico, que me permite crear CV y ​​portafolios de alta calidad". 

Vive en Buckinghamshire, Reino Unido, y lleva más de un año esforzándose por encontrar trabajo en marketing. "Honestamente, es desalentador. Tengo buenas credenciales y experiencia laboral previa, y creo que eso demuestra lo difícil que es el mercado", dice la mujer. 

Al mismo tiempo, la web de búsqueda de empleo y trabajadores LinkedIn está ganando dinero gracias a esta situación: "El crecimiento de suscriptores premium ha aumentado casi un 50 % en los últimos dos años, y casi el 40 % de los suscriptores han utilizado nuestras funciones de IA para mejorar sus perfiles", declaró LinkedIn a la BBC. 

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En este tiempo no solo busca empleo y está parada, sino que ha aceptado un trabajo temporal y ha lanzado un canal de YouTube donde comparte su experiencia en la búsqueda de empleo, a la vez que sigue enviando solicitudes. Dice haber enviado más de 200 solicitudes. 

En el pasado mes de agosto, The Guardian recogía historias de personas en Estados Unidos, donde el mercado laboral ha decrecido enormemente en los últimos años, explicando que hay gente pagando hasta incluso 10.000 dólares. Por ejemplo, un hombre de 45 años, pagó por seis meses de trabajo con un estratega de carrera, que le ofreció reuniones periódicas, un sitio web personal y acceso a reclutadores. 

Otros gastos son en cursos para mantenerse al día. Otros pagan por cuentas premium de LinkedIn que les permiten mejorar su networking. Hay bases de datos de empleo caras a las que suscribirse, servicios de mejora de CV y ​​programas de inteligencia artificial que te entrenan para tener mejores resultados en las entrevistas. Y si no pagas por ellos, te pierdes entre la multitud.

Un proceso tedioso

En Reddit ya hace tiempo que hay gente comentando cuánto odian echar tiempo en enviar CV, preparar las solicitudes, responder correos... y que les encantaría poder pagar por ese servicio. Y en esa oportunidad de mercado hay ahora tecnologías y hasta coaches que efectivamente pueden apoyar en ese proceso. 

En España también existen estos llamados coaches laborales. Personas que se van especializando en los cambios de tendencias del sector de la contratación para así poder ayudar a quienes buscan empleo a enfocar mejor su candidatura. Hemos pasado de la entrega de CV en mano al uso masivo de internet y ahora la inteligencia artificial ha dado todo un vuelco a este proceso. 

Al fin y al cabo, realmente hay que tener un buen conocimiento del mercado laboral para acercarte a él y los expertos del tema se dedican a estudiarlo. Por ejemplo, la experta Mireia Olivan ya explicaba que hay trucos a la hora de buscar empleo y que hay que fijarse mucho en el panorama como "estudiar qué perfiles están en auge y se parecen a tu experiencia". 

Uso de la IA

Además de pagar por apoyo en este proceso, muchas son las personas usando IA  como apoyo en los procesos. Un estudio de comienzos de este año 2025 apuntaba a que más de tres de cada cuatro solicitantes de empleo (alrededor del 77 %) afirman haber utilizado ya la inteligencia artificial en su búsqueda de empleo, según una encuesta francesa.

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 Las recomendaciones automáticas que ofrecen plataformas como LinkedIn son la herramienta de IA más utilizada, con un 63 % de los encuestados que la han utilizado al menos una vez. Más de tres de cada diez personas afirmaron haber utilizado chatbots en su búsqueda de empleo. 

Con esta misma información sobre la mesa hay que recordar que investigaciones han demostrado que la inteligencia artificial contribuye a la desigualdad social, ya que con herramientas de pago más potentes hay IA para pobres e IA, muchísimo mejores, para ricos.

Imagen |  Foto de Firmbee.com en Unsplash

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Un equipo de trabajo bueno es esencial para que cualquier empresa salga adelante. Por eso la mayoría de las compañías cuentan con un departamento exclusivo de recursos humanos para dedicarse a escoger a las personas ideales para desarrollar los objetivos y lleven adelante las actividades y desarrollen sus productos y servicios.

Hoy vamos a ver las curiosas preguntas que directivos de empresas gigantes del sector tech y software, como Elon Musk o Jeff Bezos usaban en sus empresas en entrevistas de trabajo para decidir a quién contratar:

Elon Musk y su acertijo

Hace años se hizo público que quienes aspiraban a trabajar para Tesla y SpaceX, dos las empresas que lidera Elon Musk se encuentran con un proceso de selección poco convencional. De hecho, el proceso viene con alguna sorpresa. De acuerdo con una biografía autorizada por el magnate hay al menos una pregunta que Musk solía hacer a los posibles empleados para pillarlos desprevenidos.

Concretamente, de acuerdo con el libro de Ashlee Vance, columnista y escritora, sobre Musk y sus empresas, el directivo mandaba a los candidatos resolver este acertijo: estás parado en la superficie de la Tierra. Caminas una milla hacia el sur, una milla al oeste y una milla al norte y terminas exactamente donde comenzaste. ¿Dónde estás?”

Parece ser que la mayoría de entrevistados adivinaba la respuesta correcta, que es el Polo Norte. Como ese problema matemático no parecía servir como un filtro para descartar a mucha gente , fue entonces cuando Musk lanzaba otra pregunta sorpresa de seguimiento: "¿Dónde más podrías estar?".

Y ahí, la autora de su biografía autorizada explicó que "la otra respuesta está en algún lugar cerca del Polo Sur donde, si caminas una milla al sur, la circunferencia de la Tierra se convierte en una milla”. Había menos ingenieros que supieran la respuesta y “a Musk le gustaba guiarlos durante la resolución del problema”, dice el libro. El directivo, de acuerdo con Ashlee Vance, valoraba más cómo un posible empleado describía el problema y su enfoque para resolverlo, que llegar a resolverlo.

Dos preguntas de Bezos y contratación en el acto

Una empleada de Amazon, Ann Hiat contó que en 2002 echó su currículum en Amazon sin muchas expectativas de éxito. La llamaron para una primera entrevista para el puesto de asistente. 

Y la pasó. Hizo varias entrevistas más hasta llegar al proceso final donde estaba presente el mismísimo Jeff Bezos, fundador de la empresa. Lo curioso no es solo esto, sino que el directivo le planteó solo dos cuestiones en esa entrevista, que eran determinantes para conseguir el trabajo.

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La primera cuestión fue: "quiero que calcules el número de paneles de cristal de la ciudad de Seattle". La entrevistada concluyó que probablemente el directivo quería ver cómo funciona su mente, cómo consigue un posible empleado ir deshilando un problema complicado en pasos pequeños y manejables. 

"Escribí el número de habitantes de Seattle, que afortunadamente calculé correctamente como un millón, sólo para facilitar las matemáticas. Luego dije que cada uno de ellos tendría una casa, un medio de transporte y una oficina o escuela, y que todos ellos tendrían ventanas. Así que sugerí que basáramos la estimación en los promedios de esos elementos".

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Dice que entraron en todos los escenarios posibles. Habló unos 10 minutos mientras Bezos iba escribiendo en una pizarra. Y con la estimación final que salió, Bezos dijo: "parece que está bien".

Entonces llegó la segunda pregunta: "¿Cuáles son tus objetivos profesionales?". Y Hiat cuenta que le dijo que Amazon había demostrado "ser una empresa llena de gente ambiciosa y apasionada. Quería ser como ellos y aprender lo que sabían. Sus puntos fuertes estaban en las áreas que yo personalmente quería desarrollar". Ann Hiat explicó que no tenía ni idea de cómo ser asistente, pero que conocía la importancia de salir constantemente de la zona de confort.

La profesional afirma que, ahora que conoce a Bezos, sabe que estaba midiendo su potencial mediante preguntas que explorarían si tenía el coraje y la motivación para ir corriendo a su ritmo.

Bill Gates mostrando cómo responder a preguntas de Microsoft

En el caso de uno de los fundadores de Microsoft, lo que tenemos es a él respondiendo a las preguntas típicas que se le hacen a una persona que quiere trabajar en el gigante de Redmond. Bill Gates fue entrevistado para un supuesto trabajo como ingeniero junior en Microsoft por Stephen Curry, estrella de la NBA, en su canal de Youtube en los que habla con gente que le inspira.

A la cuestión de "¿por qué deberíamos contratarte?" La respuesta de Gates fue que “deberías mirar los códigos que he escrito. Mucho más que ir a clases, escribo muchos programas de software". Además de su pasión por el software y de mostrar sus proyectos, Gates añadió que “creo que puedo trabajar bien con la gente. Podría criticar un código duramente, pero en general, me gusta estar en un equipo”. También enfatizó que le gustaban las metas ambiciosas, pensar en cómo anticiparse al futuro y que para él "el software es genial”.

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Para seguir, Stephen Curry le preguntó a Bill Gates cuáles son sus fortalezas y debilidades. El experto en software reconoció que de lo que no sabe es de marketing. Luego añadió que a él le apasiona la industria, que se ha informado mucho sobre el terreno que pisa y que ha “leído sobre los errores cometidos” en este sector. Todo esto para concluir que sus puntos fuertes son “la definición del producto y la creación del producto”.

A la pregunta "cuáles son tus expectativas salariales", Bill Gates optó por no decir ninguna cifra. “Espero que las opciones sean buenas” y añadió que, como cree que la empresa tiene “un gran futuro”, preferiría incluso contar con acciones de la compañía más que con una compensación en efectivo.

Mark Zuckerberg y su regla para contratar

En la conferencia Mobile World Congress celebrada en Barcelona en 2015, el fundador de Facebook compartió lo que buscaba en los empleados. "Solo contrataría a alguien para que trabaje directamente para mí si yo me viera trabajando para esa persona", dijo Zuckerberg.

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Jay Parikh, antiguo vicepresidente de ingeniería en Facebook, dijo en un artículo de Harvard Business Review que Facebook medía la capacidad de trabajo en equipo de los candidatos a un puesto de trabajo. 

Así, los directores de contratación preguntan: "¿puedes decirme cuatro personas cuyas carreras hayas mejorado fundamentalmente?". Parikh añadió que "los candidatos seleccionados deben demostrar claramente que sus prioridades son la empresa, el equipo y uno mismo, en ese orden".

Las difíciles preguntas de Google que ni Schmidt sabe

El gigante tecnológico Google (propiedad de la empresa matriz Alphabet) solía hacer preguntas muy extrañas para sus candidatos y candidatas. Como "¿cuántas formas se te ocurren para encontrar una aguja en un pajar?" o "Si se te pudiera recordar por una frase, ¿cuál sería?".

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En los últimos años, Google ha retirado estos rompecabezas, pero destaca que durante una charla en la conferencia Summit at Sea hace unos años, alguien planteó una de las preguntas de entrevista al presidente ejecutivo de Alphabet y ex director general de Google, Eric Schmidt: 

"Eres el capitán de un barco pirata y encuentras un cofre de oro. Tu tripulación vota para decidir cómo se reparte el oro. Si menos de la mitad de los piratas están de acuerdo contigo, mueres. ¿Cómo recomiendas repartir el oro de manera que te lleves una buena parte del botín y sobrevivas?"

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Al parecer, la pregunta pilló a Schmidt desprevenido. Pidió que se repitiera y que se le permitiera hacer unas cuantas preguntas complementarias. Al final, aportó una solución humorística, asignando el oro al 51% de los piratas y dando opciones sobre acciones al otro 49%. Aunque también dijo que la pregunta era "mala".

Imagen | Xataka

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Se suceden las quejas de empresas que no pueden cubrir sus vacantes porque no encuentran el talento. Y las frustraciones de profesionales que están hartos enviar sus CV y que las empresas les hagan "ghosting". Es un constante y ahora un nuevo estudio demuestra cifras escandalosas: en LinkedIn hay vacantes que reciben más de 1.000 candidatos para un solo puesto, como recoge la newsletter the The Pragmatic Engineer. 

El autor de esta reconocida newsletter explica que"el mercado laboral se encuentra en un momento extraño y es que "los responsables de contratación dicen que es difícil cubrir los puestos, pero los ingenieros de software también reciben menos respuestas a sus solicitudes". Hemos visto que este problema también aplica al mercado español. 

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Y, según algunos expertos del sector, la inteligencia artificial tiene mucha culpa. Pero no por estar arrasando con empleos como nos recuerdan constantemente estudios y directivos, sino porque, parece ser que "los jóvenes utilizan ChatGPT para redactar sus solicitudes; los departamentos de RR. HH. utilizan la IA para leerlas; nadie consigue un empleo". 

Para este informe, Gegerly Orosz, autor de la reconocida newsletter ha hablado con 30 responsables de contratación de personal tecnológico y 3 reclutadores sobre lo que están observando y también por qué creen que está sucediendo.

Y es que, la realidad, contrasta con otros datos que recoge el mismo experto, sobre el mercado laboral tecnológico, que revelan un aumento lento pero constante de la contratación en las grandes empresas tecnológicas y las startups. Esto contrasta con la enorme demanda de ingenieros de IA, menos puestos de trabajo a distancia y una importancia cada vez mayor de la ubicación, entre otras cosas.

Avalancha de solicitudes

Los reclutadores que han comentado sus experiencias afirman que la tendencia más importante que han ido notando los responsables de contratación y reclutadores de startups y grandes empresas tecnológicas es el aumento considerable del volumen de solicitudes. 

James McWalter, fundador y director ejecutivo de Y Combinator afirma que ha recibido "23.000 solicitudes en los últimos 30 días para 8 puestos vacantes presenciales en Nueva York".

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Un director de ingeniería de Spotify de la oficina también de Nueva York ha confesado que han recibido 1.700 solicitudes en 15 horas para un puesto publicado y dice que eso es algo muy poco común. Por otro lado, el propietario de una agencia digital con sede en Nueva York pero que contrata en todo el país ha dicho que su empresa pasó de recibir entre 1 y 5 CV a la semana a recibir unos 300 o más. 

Pero... las empresas no encuentran gente

Esto podría ser natural viendo que en Estados Unidos los despidos masivos se han ido sucediendo, incluso en el sector público, con la agencia DOGE que el Gobierno de Donald Trump creó para que Elon Musk echase a la calle a miles de funcionarios. Pero en la práctica contrasta con otra realidad: empresas que no encuentran trabajadores. 

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En esta misma investigación, A pesar del abrumador volumen de solicitudes entrantes, los reclutadores y gerentes de contratación que han contado sus experiencias recientes afirman que realizan pocas contrataciones de esta manera. Es decir, recibiendo CV y analizando las candidaturas. Y es que priorizan las candidaturas de gente que ha sido recomendada. Por ejemplo, un empleado actual recomienda a un ingeniero que conoce y por cuyo trabajo puede responder, explican.

Desde una de las empresas entrevistadas, un reclutador explica que "recibimos montones de solicitudes que no cumplen casi ninguno de los requisitos. Por ejemplo, para un puesto fijo de frontend, muchas de las personas que se presentaron no tenían ninguna experiencia en frontend, sino que muchos eran ingenieros de backend. Y afirma que:

"La calidad de las solicitudes recibidas nunca ha sido tan mala. No sé si hay tantas solicitudes inadecuadas porque la gente está «lanzando currículos al azar» o porque se está utilizando algún tipo de sistema automatizado que simplemente añade sus currículos a los puestos". 

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Otras personas entrevistadas para esta información están de acuerdo: "La calidad de las solicitudes recibidas es baja. La mayoría de las solicitudes provienen de personas que no tienen las cualificaciones básicas; por ejemplo, para un puesto de ingeniero frontend o móvil, muchos solicitantes no tienen experiencia en el sector" y, además, muchos echan su CV ignorando los requisitos, muy estrictos, de visado de acceso a países del mundo como Estados Unidos o naciones de Europa. Otro problema: "muchos currículos están claramente adaptados por IA para reflejar la solicitud".

Cómo prefieren las empresas reclutar: no es por el CV

Un reclutador de una empresa fintech que cotiza en bolsa que no ha querido dar su nombre explica que "los candidatos entrantes constituyen la parte más pequeña de las contrataciones, alrededor del 10%. Los candidatos entrantes son personas que envían su solicitud directamente por Internet". 

Las razones por las que los rechaza es o bien porque no se ajustan a los criterios del puesto; son personas que han cambiado demasiado de trabajo en el pasado; o no superan las entrevistas. 

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En este caso, la mayoría de las contrataciones son «buscadas», lo que significa que el reclutador se pone en contacto con los candidatos a través de LinkedIn como primer contacto. Otros dicen buscar a gente que ya está en activo en empresas que  a ellos les interesan, según pueden ver en LinkedIn y, de ahí, tratan de reclutarlos. 

Imagen | Foto de Resume Genius en Unsplash

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Hace unos días, el gobierno de Donald Trump anunciaba que aquellas empresas que contraten a un trabajador cualificado procedente de fuera de Estados Unidos tendrán que pagar 100.000 dólares por el visado H-1B. Así que mudarse a Estados Unidos para trabajar allí tras terminar la universidad se complica para recién graduados y lograr hacerse con el gran talento internacional del que dependen muchas empresas se les encarece y mucho.

Después de que las grandes tecnológicas mostraran su apoyo y hasta donaran dinero para la investidura del actual presidente de Estados Unidos, ahora reciben un revés a su búsqueda y fichaje de talento. Y las big tech son altamente dependientes de trabajadores cualificados de fuera, principalmente de India y China.

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Esto puede, a su vez, beneficiar a otros países del mundo que veían como los grandes talentos que estaban dispuestos a mudarse de país se decantaban por los gigantes ubicados en lugares como California o Seattle. China es la primera que ha dado un gran paso adelante para lograr ser el lugar donde muchas personas quieran irse a trabajar o incluso sus propios ciudadanos y ciudadanas decidan quedarse en el país. 

China quiere sacar partido a las decisiones de EEUU

Como ha declarado el secretario de Comercio estadounidense, Howard Lutnik: "Si van a formar a alguien, que sea a un recién graduado de nuestras grandes universidades. Formad a estadounidenses. Dejad de traer a gente de fuera para quitarnos el trabajo". 

Así que China acaba de anunciar su nuevo programa de visas K, dirigido a jóvenes graduados extranjeros en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), que pueden solicitarla sin necesidad de contar con ofertas de trabajo. La iniciativa busca presentar a China como un país acogedor para el talento extranjero en medio de la rivalidad geopolítica con Washington. 

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Según la información hecha pública, mañana 1 de octubre, China lanzará un nuevo tipo de visado diseñado para facilitar que los graduados de las mejores universidades de ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas viajen a China para estudiar o hacer negocios. Esta nueva categoría de visa forma parte de una campaña más amplia de China para atraer a los mejores talentos científicos, en su pugna con Estados Unidos por el dominio tecnológico y geopolítico.

Al mismo tiempo, como recuerda The New York Times, un reconocido medio estadounidense, mientras la administración Trump ha atacado a las universidades, recortado drásticamente la financiación federal para la investigación y cuestionado la autoridad científica, China ha invertido enormes sumas en investigación y desarrollo. También ha estado haciendo esfuerzos por atraer a algunos científicos destacados de Estados Unidos a llevar a cabo su labor en el país asiático. 

Cómo funcionará: lo que se sabe

De todos modos, las autoridades de Pekín aún no ha publicado detalles sobre el programa, incluyendo quiénes serán elegibles o si se les permitirá aceptar empleos formales. Si bien es cierto que los extranjeros con conocimientos especiales han sido elegibles desde hace tiempo para otros tipos de visados para ingresar a China, es difícil para ellos emigrar al país para quedarse de forma permanente. Básicamente, existe una falta de vías para lograr la ciudadanía para extranjeros en China y ahora habrá que ver si el país se abre, o no, a esta opción. 

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De todos modos, lo que sí valoran los expertos es que este gesto podría ayudar a posicionar a China como una nación más abierta al mundo, mientras que Estados Unidos parece estar cerrándose. "Silicon Valley se ha adentrado cada vez más en la cultura de 'América primero'", afirmó George Chen, socio de The Asia Group, una consultora con sede en Washington especializada en políticas tecnológicas.

Con esta situación, para los trabajadores tecnológicos que temen ya no ser bienvenidos en Estados Unidos, pueden encontrar en la visa K una opción alternativa que hasta ahora no contemplaban, explica Chen.  

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El gobierno ha intentado simplificar el proceso en los últimos años e incluso para algunos científicos, ofrece paquetes de incentivos y también ha prometido reducir la burocracia. La nueva visa K ofrecerá la oportunidad de acceder a permisos para quedarse más tiempo en el país, múltiples entradas y no requerirá una carta de invitación de una empresa, que es un requisito que sí existe ahora. 

China se abre, los tiempos cambian

Históricamente, las empresas y universidades tecnológicas chinas han reclutado principalmente talento nacional. Esto se debe en parte a que China se ha centrado mucho en la educación STEM en los últimos años, lo que, combinado con su gran población, ahora le permite producir la mayor cantidad de graduados STEM del mundo. 

Sin embargo, China aún está rezagada respecto a Estados Unidos en algunos campos clave, como los semiconductores y la biotecnología, y se ha estado abriendo para lograr atraer talento extranjero para ponerse al día. Sin embargo, los extranjeros que viajan a China por trabajo o negocios se enfrentan, al igual que en Estados Unidos, a un complicado proceso de solicitud de visa, que incluye requisitos para una empresa patrocinadora y, en ocasiones, la certificación del gobierno chino como "talento de alto nivel". 

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Además de esta decisión, no hay que olvidar que el país está también fomentando jornadas de trabajo más cortas y alejadas del 996 que durante décadas caracterizó los horarios a los que se sometía la población china. Y es que, entre otros asuntos, el país ha visto que en un momento donde el comercio internacional pierde fuelle, marcado por los aranceles impuestos por Estados Unidos, y con una escasez de jóvenes, necesita ciudadanía que tenga más tiempo libre para fomentar el consumo local y también para que las personas puedan destinar más tiempo a su familia y eso pueda ayudar a que más gente decida tener hijos e hijas. 

La duda: ¿logrará China atraer el talento de la India?

China tiene un millón de extranjeros (menos del 1% de su población) y hay quien se muestra escéptico de que esto vaya a suponer una revolución pero sí que podría atraer talento tecnológico especializado para obtener una ventaja competitiva.

De todos modos, hay quienes advierten que va a ser difícil atraer el talento de la India, un país que tradicionalmente exporta muchos profesionales a Estados Unidos. Hay analistas indios que consideran que un proceso de visado más sencillo no convencerá a los indios de sustituir a Estados Unidos por China. 

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"No van a Estados Unidos porque haya un visado. Van porque es todo un estilo de vida. Quieren trabajar allí, quieren vivir allí, quieren convertirse en ciudadanos estadounidenses", ha explicado Santosh Pai, abogado en Nueva Delhi que asesora a empresas chinas e indias.

Imagen | Foto de Hanny Naibaho en Unsplash

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En Genbeta ya recogimos una polémica realidad del mercado español que apunta a que (según el informe Oferta y Demanda de Empleo en España de Infoempleo y Grupo Adecco), un 35,76% de las empresas que han sido consultadas tendrá problemas para renovar su plantilla cuando sus actuales empleados comiencen a jubilarse en los próximos años. 

Y parte de la culpa es de sus requisitos: muchas empresas no quieren a gente muy joven pero también se ve una reticencia a contratar a gente mayor de 50 años. Un nuevo estudio ahora muestra que este problema de edadismo contra la generación Z no es exclusivo en algunas empresas españolas. 

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Y esta discriminación ya tiene nombre: el jovenismo, del inglés youngism, y se refiere a un conjunto de estereotipos y prácticas que tachan a los trabajadores más jóvenes de poco fiables, perezosos y desleales. Según una investigación en Estados Unidos que recoge Fortune, ha superado cualquier otro tipo de discriminación por edad, y sus impactos económicos son alarmantes. 

Al mismo tiempo, en España se calcula que en unos años se van a jubilar cinco millones de personas así que las empresas tienen que superar estos prejuicios y adaptarse a las exigencias del talento joven si no quieren quedarse sin mano de obra para sacar adelante su trabajo. 

Jefes que rechazan el talento joven

En la práctica esto se traduce a que los trabajadores jóvenes han perdido terreno en comparación con las cohortes de mayor edad desde 2022, y aproximadamente la mitad de los empleadores de la investigación han dicho a los investigadores que los solicitantes jóvenes «no están preparados para el trabajo». 

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Al mismo tiempo, un 93% de los jóvenes afirmó haber sufrido un trato negativo por edad en el trabajo. Hay que tener en cuenta que estos análisis son en Estados Unidos y en el Reino Unido, pero merece tenerlos en cuenta porque desde España también hemos visto críticas de empresarios o, en general, personas mayores, hacia la diferencia de la ética laboral de la juventud, la cual quiere cambiar ciertas dinámicas tradicionales. 

En un estudio realizado en el Reino Unido, los empleadores que participaron explicaron que consideran que los jóvenes son demasiado sensibles (34%), arrogantes (27%) y perezosos (23%), y uno de cada 10 ha rechazado a un joven para un trabajo debido a su edad. 

En cuanto a las sensibilidad, muchos estudios muestran que la generación más joven en el mercado laboral efectivamente sufre una crisis de salud mental, pero tienen sus razones y estas son de peso: están llegando a la edad adulta en medio de un contexto de conflictos, inflación, racismo, injusticias y desastres naturales.  

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Al mismo tiempo, los principales problemas que enfrentan los jóvenes en el mercado laboral incluyen la infravaloración (81%) y el trato condescendiente (78%). El 69% de los jóvenes afirmó haber perdido un ascenso y tres cuartas partes (75%) fueron rechazados directamente en un trabajo debido a su edad. Mientras tanto, casi la mitad (49%) de los jóvenes siente que no puede progresar en su carrera profesional por esta discriminación. 

El edadismo cambia las tornas

Otra investigación universitaria recuerda que la investigación sobre el edadismo se ha centrado principalmente en las percepciones y los sesgos que afectan a los adultos mayores, asumiendo implícitamente que el estigma relacionado con la edad aumenta a lo largo de la vida y que los adultos jóvenes se benefician de las opiniones favorables en comparación con sus contrapartes mayores. Pero ahora han cambiado las tornas.

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"Nuestra teoría es que, en marcado contraste con el edadismo hacia los adultos mayores, que gira en torno al miedo y la incomodidad con la etapa posterior de la vida de la persona afectada, el jovenismo (es decir, el edadismo hacia los adultos jóvenes) se centra principalmente en las generaciones actuales de adultos jóvenes, más que en los adultos jóvenes en general.

Académicos de las universidades de Nueva York Pennsylvania ya alertaban en el año 2021 de que "en consonancia con esta teoría, observamos que a los adultos jóvenes actuales se les atribuye un contenido estereotipado mixto, están sujetos a juicios sociales más severos que los grupos de mayor edad y son víctimas de comportamientos discriminatorios".

Imagen | Foto de Vitaly Gariev en Unsplash

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Un nuevo estudio tiene una advertencia muy importante para quienes estamos dentro de mercado laboral: hay bots sesgados que priorizan CV hechos con inteligencia artificial sobre otros. 

Es algo muy llamativo en un tiempo en el que la búsqueda de trabajo está viviendo un intenso cambio marcado por la IA: incluso muchas personas llegan a la entrevista y se ven hablando con un bot, algo que está recibiendo muchas críticas y quejas por parte de profesionales en busca de empleo. También hay reclutadores siendo engañados por candidatos "perfectos" productos del uso de la IA. 

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Según una nueva investigación, quienes utilizan el mismo modelo de IA para redactar sus currículums que el utilizado para evaluar su solicitud tienen más probabilidades de avanzar en el proceso de contratación que quienes presentan materiales escritos por humanos. Son investigadores de las universidades estadounidenses de Maryland y de Ohio las que ha detallado este hecho en su estudio. 

Los modelos de IA se prefieren a sí mismos

Los investigadores confirmaron que los modelos de IA prefieren su propio resultado, por lo tanto, quienes utilizan un sistema concreto, como el GPT-4 de OpenAI, por ejemplo, para redactar su CV y carta de presentación, tienen mayores probabilidades de ser contactados si luego la empresa usa esa misma herramienta de IA para evaluar las candidaturas. 

"Los LLM prefieren sistemáticamente los currículums generados por ellos mismos a los escritos por humanos o producidos por modelos alternativos, incluso cuando se controla la calidad del contenido", como se explica en una de las principales conclusiones del estudio. 

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LLM se refiere a las IA de "largos modelos de lenguaje" y entre las herramientas que caen en este error de preferirse a sí mismos encontramos, según la investigación, a GPT-4o, GPT-4o-mini, GPT-4-turbo, LLaMA 3.3-70B, Mistral-7B, Qwen 2.5-72B, y DeepSeek-V3.

DeepSeek es la que más se prefiere

Al mismo tiempo, es importante saber que "esto no significa necesariamente que los sistemas sean 'discriminatorios' en un sentido legal o intencional, pero sí plantea importantes preguntas sobre la imparcialidad". El sesgo de autopreferencia de la IA osciló entre aproximadamente el 68% y el 88% entre los modelos más grandes (GPT-4-turbo, GPT-4o, GPT-4o-mini, DeepSeek-V3, Qwen 2.5-72B y LLaMA-3.3-70). 

En la práctica, todo esto se traduce en que los candidatos que preparan sus solicitudes utilizando el mismo programa que el evaluador pueden esperar ser preseleccionados entre un 23% y un 60% más a menudo que los solicitantes con la misma formación y experiencia pero que presentan currículums escritos por personas (normalmente por ellos o ellas mismas). 

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Destaca en este estudio concreto que DeepSeek-V3 exhibe la mayor tendencia de autopreferencia, favoreciendo sus propias presentaciones con una tasa de autoselección del 84%. Una de las investigadoras explica que "por ejemplo, dos candidatos igualmente cualificados podrían obtener resultados diferentes simplemente porque uno de ellos utilizó el mismo modelo de IA que el empleador". 

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El ghosting laboral se está convirtiendo en un grave problema para las personas en busca de trabajo. Un profesional hace una entrevista con una empresa y esta decide no avisar de que no está seleccionado mientras la persona está a la espera para ver si busca más vacantes o si debe organizar su vida en torno a ese puesto. 

Hemos visto este tema a menudo en Genbeta y probablemente todos conozcamos a personas que lo han sufrido recientemente. Pues en Canadá quieren ponerle freno a esto de forma tajante. Tanto que el ghosting de candidatos podría costarle a una empresa hasta 100.000 dólares canadienses, unos 64.000 euros. 

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Concretamente, los legisladores de Ontario, Canadá, están tomando medidas para frenar esto. A partir del 1 de enero de 2026, las empresas en Ontario con al menos 25 empleados deberán informar a los candidatos sobre el estado de su solicitud dentro de los 45 días posteriores a la entrevista de trabajo. 

Avisar del uso de IA en los procesos de selección

Los empleadores también deberán revelar si se está cubriendo una vacante y si se utiliza inteligencia artificial para evaluar y seleccionar a los candidatos, algo que cada vez se está haciendo más común, no sin problemas en su implementación. 

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El ministro de Trabajo de Ontario comentó que es simplemente cortesía informar a los solicitantes cuando no obtienen el trabajo. Esta medida forma parte de un esfuerzo más amplio para brindar transparencia a un proceso de contratación que, según muchos solicitantes, presenta deficiencias, y que podría transformar la forma en que las empresas anuncian las vacantes, gestionan la cartera de candidatos y utilizan la IA. 

Hay medios que han publicado que en Estados Unidos se está considerando una legislación similar. Por ejemplo hay una propuesta de ley a este respecto en Nueva Jersey. 

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