Marcos Merino
ColaboradorEl Tribunal Supremo trazó recientemente una clara línea en defensa de los derechos laborales al sentenciar que una empresa no puede obligar a sus empleados a trabajar los fines de semana si esto supone una modificación sustancial de la jornada habitual, incluso cuando el contrato hable de disponibilidad "de lunes a domingo".
La resolución resuelve un conflicto colectivo planteado por 42 trabajadores de la empresa Konecta Servicios de BPO S.L., quienes habían denunciado que la compañía pretendía extender su jornada —hasta entonces de lunes a viernes— también a sábados y domingos, amparándose en una cláusula contractual que teóricamente permitía esa flexibilidad.
El caso: de lunes a viernes… hasta que cambió la contrata
Los empleados afectados trabajaban en el centro de Valladolid de Konecta, prestando servicio para el Banco Santander dentro de la campaña “Superlínea”. Desde 2017 habían mantenido una jornada fija de lunes a viernes, en horario de 9:00 a 20:00.
En 2022, la empresa comunicó que, por exigencias del cliente, el servicio pasaría a ofrecerse también los fines de semana, de 9:00 a 22:00 horas. De un plumazo, el descanso de fin de semana desaparecía.
La compañía justificó el cambio en que los contratos individuales ya incluían la fórmula "de lunes a domingo con dos días de descanso semanales", y por tanto —argumentaba— no se trataba de una modificación sustancial, sino simplemente de una adaptación a las necesidades del cliente.
El sindicato CGT interpuso entonces una demanda de conflicto colectivo, alegando que el cambio debía negociarse conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige pacto o procedimiento previo para toda modificación sustancial de jornada, horario o distribución del tiempo de trabajo.
La doctrina del Supremo: lo que cuenta es la práctica, no la letra del contrato
El Supremo corrige la interpretación del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que había dado la razón a la empresa, considerando que el hecho de que los empleados llevaran años trabajando de lunes a viernes consolida una condición de trabajo estable y sustancial, aunque en el contrato se hubiera recogido una disponibilidad teórica más amplia.
"[El cambio de jornada] de lunes a viernes a lunes a domingo constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe tramitarse conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores".
Por tanto, la empresa no podía imponer unilateralmente ese cambio bajo la excusa de la cláusula contractual. Si el cliente exigía servicio en fin de semana, Konecta debía haber seguido el cauce legal de modificación colectiva, justificando las causas organizativas o productivas y negociando con los representantes de los trabajadores.
Qué dice el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que incluyen la jornada, el horario, el régimen de trabajo a turnos o el sistema de remuneración.
Cuando afectan a un grupo de empleados, la empresa está obligada a abrir un periodo de consultas con los representantes sindicales, de al menos 15 días, y solo al finalizarlo puede implementar los cambios, siempre que existan causas organizativas, técnicas o productivas que lo justifiquen.
No seguir este procedimiento, como ocurrió en el caso de Konecta, implica que el cambio sea nulo de pleno derecho.
Los límites de la flexibilidad
Aunque las empresas incluyan cláusulas amplias en los contratos —como "trabajo de lunes a domingo" o "disponibilidad total"—, la práctica laboral consolidada prevalece cuando se mantiene durante años sin alteraciones y se convierte en una condición estable.
Y es que, si una persona ha trabajado de lunes a viernes durante largo tiempo, pasarla a fines de semana requiere negociación y justificación. El Supremo reitera así que la flexibilidad empresarial no puede ejercerse a costa de los derechos laborales básicos.
¿Cómo afecta esto a empresas y trabajadores?
El fallo es relevante para sectores con horarios flexibles, como centros de atención telefónica, hostelería, comercio o servicios externalizados, donde la jornada de "lunes a domingo" suele figurar como cláusula estándar.
A partir de ahora:
- Las empresas deberán justificar y negociar cualquier cambio que altere el patrón habitual de trabajo.
- Los trabajadores podrán impugnar las modificaciones que se impongan sin seguir el procedimiento legal.
- Los sindicatos disponen de un nuevo precedente sólido para recurrir decisiones similares ante los tribunales.
Imagen | Marcos Merino mediante IA
